|
|
一般来说，在其他条件一定的情况下，企业的薪酬水平越高，员工的（ ）就会越高。
A:公平感
B:满足感
C:忠诚度神
D:积极性
（ ）不仅克服了传统考核体系的片面性、主观性，而且实现了评估体系与考核体系的协调统一。
A:交替排序卡
B:对比平衡卡
C:平衡计分卡
D:累计积分卡
企业的（ ）科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。
A:福利制度
B:考核制度
C:人事制度
D:薪酬制度
目标的使用对于激发员工的工作表现、工作热情等方面是很有效的，但有时却很难确定有关产出方面的工作（ ）。
A:评价标准
B:考核标准
C:评估标准
D:衡量标准
（ ）将每个员工的工作业绩与其他员工的工作业绩进行简单比较，获得有利的对比结果最多的员工，就在绩效评估中排列在最高的位置上。
A:简单排序法
B:平均比较法
C:关键排序法
D:优先排序法
计件工资计划是指薪酬直接根据（ ）而发生变化。
A:节约情况
B:超额计划
C:产出水平
D:创造利润
计算机在各个领域的应用越来越广泛，在过去的几年中应用计算机计算（ ）结果的方法快速普及。
A:绩效考核
B:考核指标
C:绩效考评
D:考核成绩
自我管理法是解决员工工作表现不符合要求的一个相对较新的方法，它要员工对自己的工作行为进行（ ）。
A:自我批评
B:自我监控
C:自我评价
D:自我检讨
20世纪（ ）以来，日本经济处于通货紧缩型低增长时期，经济出现零增长或负增长。多数企业负担不起越来越高的人事费用。
A:70年代
B:80年代
C:90年代
D:50年代
薪酬水平高低会直接影响企业在（ ）上的竞争力。
A:劳动力市场
B:竞争市场
C:招聘工作
D:市场营销
要使以（ ）为导向的工资制度发挥有效作用，我们必须首先做好绩效评价工作。
A:技能
B:能力
C:绩效
D:创新
员工法定福利是（ ）通过立法，要求企业向员工必须提供的一些社会保险、法定假日及劳动保护措施等。
A:企业
B:法院
C:人大
D:政府
（ ）误差是指考核者把被考核者与自己对比，并根据自己的价值判断而做出有偏差的结论。
A:习惯对比
B:自我对比
C:他人对比
D:近因对比
企业员工对（ ）以及薪酬发放是否公正的认识与判断，是进行薪酬制度设计必须首先考虑的因素。
A:薪酬因素
B:收入水平
C:薪酬多少
D:薪酬水平
薪酬战略的（ ），是指薪酬战略的各种不同维度之间的匹配。
A:机构调整
B:外部整合
C:部门整合
D:内部整合
目前在劳动力成本的比率控制方面存在着（ ）的基础上收入过分向个人倾斜的问题。
A:薪酬低
B:收入高
C:高收益
D:低水平
绩效管理系统只有与社会经济变革以及组织变革（ ）时才能真正发挥其应有的作用。
A:保持一致
B:维持不变
C:具有差异
D:略有不同
（ )是根据员工所在的工作岗位的不同，以及同一岗位内技术复杂程度、劳动责任、劳动强度的不同所划分的等级，确定员工薪酬的制度。
A:岗位考核制
B:岗位薪酬制
C:岗位绩效制
D:岗位奖励制
企业（ ）的实施，自然以员工为对象，要以员工的需要作为企业员工福利设计与管理的出发点。
A:薪酬计划
B:工作计划
C:福利计划
D:加薪计划
绩效考核有利于形成高效的（ ），使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。
A:团队精神
B:高涨情绪
C:工作气氛
D:积极动力
企业员工的（ ）状态不仅对于一国社会福利水平的提升有重大影响，而且是国家经济发展和社会稳定的重要润滑剂。
A:薪酬高低
B:福利发展
C:奖励状况
D:薪水水平
薪酬战略只是企业在做薪酬设计时所坚持的一种基本原则，而需要通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践的（ ）。
A:具体手段
B:具体措施
C:具体办法
D:具体方法
（ ）指标是用于考核或管理被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系。
A:绩效考核
B:人员考核
C:关键绩效
D:企业营销
企业要充分发挥薪酬战略作为其赢得竞争优势的有效工具的作用，( )的有效设计十分重要。
A:薪酬水平
B:营销战略
C:奖励决策
D:薪酬战略
（）在企业的人力资源管理系统中处于核心位置，它把人力资源管理的各项功能整合为一个内在联系的整体。
A:绩效管理
B:企业管理
C:经营管理
D:市场管理
绩效考核是企业（ ）的依据。
A:人员晋升
B:解聘人员
C:聘用人员
D:人员选拔
（ ）是现代人力资源管理的基础和关键。
A:技能考核
B:绩效考核
C:薪酬制度
D:敬业精神
（ ）是在企业公司和经营两个层面战略的基础上制定的，是为了支持前两个战略的职能型战略。
A:市场战略
B:企业战略
C:经营战略
D:薪酬战略
马斯洛的需要层次理论自产生以来，在各组织中引起不少（ ）。在得到肯定的同时，也受到不少批评。
A:争论
B:研讨
C:研究
D:分析
任何一种经济活动，要使最少的投入得到最优的产出，那么通过预算来进行（ ）就是一个非常关键的环节。
A:成本控制
B:质量控制
C:薪酬控制
D:绩效控制
薪酬制度是企业重要制度，它关系到企业持续稳定的成长。制度一般需要具有( )、（ ）、（ ）、可接受性和先进性特征。
A:多元性
B:合理性
C:动态性
D:标准性
E:引导性
薪酬制度的具体含义包括（ ）、（ ）、（ ）、股票期权制度和津贴制度等。
A:考核制度
B:工资制度
C:处罚制度
D:奖励制度
E:福利制度
人的行为是受到人的（ ）激励的。（ ）是由一个从最基本的衣食往行需要到高等级的（ ）需要所构成的有序等级链。
A:外界影响
B:家庭需要
C:内在需要
D:人的需要
E:自我实现
绩效考核的内容多种多样，一般来说，员工的绩效考核指标大致可以分为（ ）、（ ）和（ ）三个方面。
A:业绩考核类指标
B:质量类指标
C:成本控制类指标
D:技能类指标
E:态度类指标
德的标准不是抽象的而是随着不同（ ）、不同（ ）、不同（ ）而变化的。
A:时代
B:阶段
C:制度
D:行业
E:层次
平衡计分卡的角度包括（ ）角度、（ ）角度、学习与发展角度和（ ）角度，以及与四角度相对应的指标及指标体系。
A:发展
B:企业管理
C:顾客
D:内部流程
E:财务
劳动力市场是指（ ）、（ ）、（ ）的市场。
A:配置劳动力
B:协调就业
C:录用人员
D:指导就业
E:雇用决策
企业薪酬控制是一项系统工程，要求企业必须有（ ）、（ ）、（ ）地进行这项工作，在企业内部营建立以人力资源部门为主的控制体系。
A:分阶段
B:系统
C:全方位
D:全过程
E:局部
（ ）、（ ）和近因效应是绩效考核需要注意的几个问题。
A:晕轮效应
B:处罚效应
C:居中趋势
D:成见效应
E:专一趋势
考核标准从不同的角度可以有三种不同的分类法，即：按（ ）分类，按（ ）分类，按（ ）分类。
A:考核手段
B:标准的属性
C:薪酬水平
D:员工技能
E:标准的形态
考核对象应依据现实需要而定，可以是员工（ ）、（ ）、（ ）、职能部门甚至整个企业。
A:班组
B:个人
C:车间
D:小组
E:团队
美国的薪酬制度中，管理人员工资支付形式多为（ ），其中一般管理人员为（ ），高层管理人员为（ ）。
A:薪金制
B:计件工资
C:月薪
D:小时工资
E:年薪
劳动力成本=（ ）X（ ）。
A:干部人数
B:工资总额
C:雇用人数
D:平均工资
E:工人总数
《劳动法》规定，不得安排未成年工从事（ ）、（ ）、（ ）的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
A:畜牧农业
B:矿山井下
C:有毒有害
D:国家规定
E:公司规定
弹性（ ）账户是指员工每一年可从其税前（ ）中拨取一定数额的款项作为自己的“个人福利账户”，并以此账户金额为限去选择购买（ ）所提供的各种福利措施。
A:企业福利
B:个人福利
C:工资收入
D:总收入
E:企业
（ ）是企业基于员工所承担或完成的（ ），或根据员工所具有的完成工作的（ ）和能力而向其支付的一种稳定性报酬。
A:绩效
B:基本薪酬
C:工作任务
D:技巧
E:指标
不同的企业因其（ ）、（ ）、（ ）、支付能力等因素制约有高低不等的薪酬水平，也在劳动力市场和产品或服务市场上有大小不同的竞争力。
A:绩效标准
B:行业特征
C:市场环境
D:薪酬战略
E:市场目标
平衡计分卡在传统的财务评价指标的基础上，兼顾了其他三个重要方面的绩效，即（ ）、（ ）、（ ）。
A:客户角度
B:内部流程角度
C:学习与发展角度
D:战略发展角度
E:社会责任角度
员工福利管理的专业性主要体现在员工福利资金的（ ）、（ ）和（ ）都是一个相对独立的专业化体系。
A:预算
B:筹集
C:支付
D:营运
E:可控制
组织理论和战略管理文献把环境分为两类：（ ）和（ ）。
A:内部环境
B:一般环境
C:外部环境
D:经济环境
E:任务环境
|
|
发表于 2020-10-30 07:27:26
