|
|
心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的()。
A:效率
B:准确性
C:效果
D:合理性
所谓数量式标度是指直接以（ ）来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
A:约谈
B:测评
C:绩效
D:分数
确定人事测评指标就是确定测评的()和用来衡量这些维度的“尺子”。
A:维度
B:内容
C:范围
D:效果
能否制定出合适的测评方案是测评工作能否成功的()条件。
A:必要
B:首要
C:需要
D:重要
测评人员，也称主试，是测评工作的具体()者。
A:实施
B:策划
C:组织
D:办理
由于测评主试对被试持有某种偏见，因此（ ）影响了测评的结果。
A:看法
B:印象
C:偏见
D:记录
多重能力倾向测验，主要用来测量与某些活动有关的一系列（ ）的考试，能同时测定多种能力倾向。
A:技术潜能
B:心理潜能
C:开发潜能
D:动力潜能
人事测评指标是关于（ ）特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。
A:心理测试
B:评价方法
C:测评对象
D:绩效考核
面试时，在交流中保持积极倾听是很()的，但又是很有效果的一件事情。
A:容易
B:困难
C:重要
D:必要
构思效度是与一定的()的有效性有关的。
A:调查结论
B:理论基础
C:逻辑推理
D:数据分析
评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平， 促进形成统一认可的规范，给（ ）管理带来积极效应。
A:企业资源
B:人力资源
C:人才资源
D:物资资源
面试就是收集信息以帮助（ ）做出正确挑选决策。
A:应聘者
B:决策者
C:求职者
D:面试者
评价中心和发展中心的未来趋势还包括()方面的不断创新。
A:操作方法
B:技能与技巧
C:制度和措施
D:理论和技术
所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
A:约谈
B:测评
C:绩效
D:分数
（ ）的形式多种多样，从它表达的内涵来看，有客观式、主观式和半客观半主观式三种。
A:测评目的
B:考核标志
C:评定标志
D:测评标志
绩效评估系统的目标就在于()地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
A:客观
B:系统
C:准确
D:实际
在设计职责表时，应当把()作为一个关键项目。应聘者必须对空缺职位有很大的兴趣。
A:目的
B:态度
C:动机
D:要求
（ ）主要用于对人格、动机等内容的测量。
A:投射测验
B:开发性测评
C:态度性测评
D:发展性测评
工作分析系统往往提供了更详细的书面化文本，这一点也是（ ）评价可以借鉴的。
A:竞争力
B:凝聚力
C:胜任力
D:分析力
工作分析的方法为描述内容的（ ）提供了一个更宽泛的定性但同时也更实证的程序。
A:财务分析
B:权重分析
C:市场分析
D:策略分析
人事测评报告的撰写是人事测评的最后一环，也是最重要的一环， 因为人事测评的（ ）、（ ）、（ ）、严谨建议都将通过人事测评报告来展示。
A:精巧设计
B:专业测评
C:精确分析
D:智力测试
E:状态分析
计算机（ ）测验不同于传统的（ ）测验，它的测验试题的呈现， 被试对试题的（ ）都是通过计算机完成的。
A:个性
B:分析
C:自适应
D:纸笔
E:解答
人事测评和物理测量不一样，物理测量是以物量物，具体可行，而人事测评是以主观度（ ），以观念评（ ），难于操作。
A:个性
B:无形
C:抽象
D:有形
E:具体
绩效评估的用途非常广泛，它与人力资源规划、()、()、()、()、员工关系等都有密切的关系。
A:升职与奖励
B:人员招聘和选择
C:人力资源开发
D:员工职业发展
E:报酬方案
理论推导法的理论来源有二个：一是心理学、生理学、（ ）、（ ）等有关人的学科理论，二是与（ ）的专业理论。
A:运动学
B:社会学
C:岗位相关
D:智力差异
E:状态情况
面试者有必要努力设置（ ）的气氛，以便让应聘者以放松方式进入面试，在（ ）、（ ）的环境中，有利于面试者发出合适的腔调。
A:自然
B:和谐
C:友好
D:非威胁性
E:安静
（ ）需要达到的目的是获得对应试者的反应（ ）准确的测定。
A:心理测量
B:工作测量
C:尽可能
D:较准确
E:行为测量
调查咨询法有（ ）、（ ）、（ ）和专家咨询等形式。
A:逻辑推理
B:问卷调查
C:座谈讨论
D:个别谈话
E:德尔菲法
要在人事测评中应用（ ），需要了解心理测验编制的（ ）和（ ），而且能借鉴心理测验编制的方法和原则来进行设计和实施人事测评。
A:个性测验
B:方式
C:心理测验
D:原则
E:方法
（ ）就是在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（ ）与（ ）进行比较，以确定其素质水平。
A:考核
B:评定
C:特征行为
D:绩效规定
E:某种标准
网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。
A:错误
B:正确
作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
A:错误
B:正确
心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。
A:错误
B:正确
获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。
A:错误
B:正确
多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立信任关系并产生共情心理。
A:错误
B:正确
面试一般是作为笔试的补充工具，其目的在于更多地了解应试者的内在特点，和其他方法相比，面试是一种完美无缺的方法。
A:错误
B:正确
心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展，人们发现结构化面试的信度和效度更高，特别是预测效度。
A:错误
B:正确
评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。
A:错误
B:正确
难度测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
A:错误
B:正确
绩效管理的特质法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。
A:错误
B:正确
能力倾向测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
A:错误
B:正确
因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。
A:错误
B:正确
每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
A:错误
B:正确
所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。
A:错误
B:正确
绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。
A:错误
B:正确
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
A:错误
B:正确
封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。
A:错误
B:正确
建立KPI指标首先要明确企业的战略目标，评估企业价值重点，在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。
A:错误
B:正确
在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。
A:错误
B:正确
被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。
A:错误
B:正确
|
|
发表于 2020-10-30 05:13:20
