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诺尔斯提出的是一个说明了成人学习过程中互动特点的模型，总结了成人学习的特点，最明显的特征有（ ）。
A:关注短期效果
B:缺乏自我概念
C:缺乏内容学习动机
D:学习导向是以生活为中心的
企业开发设计多元职业生涯路径系统的原因不包括。（）
A:为科研人员和其他技术人员提供更多的职业发展机会
B:可以让员工自行选择其职业发展方向
C:减少员工流失
D:培养技术员工的管理技能
已有的较容易的学习对难度较高的学习的影响，往往是对已有的学习进行概括和总结并形成更一般性的方法或原理的结果,这种迁移属于（）。
A:正迁移
B:负迁移
C:横向迁移
D:垂直迁移
在人力资源开发需求分析中，最有用，也是最容易的一个着眼点是。（）
A:绩效差距
B:KSAIBs差距
C:内外竞争环境
D:参与需求
人力资源开发目标是通过学习目标实现的，教学目标是在（ ）的基础上形成的。
A:制定计划
B:需求分析
C:工作分析
D:组织分析
戈尔茨坦等将需求评估过程分为五个阶段，即组织支持、组织分析、需求分析、（ ）及人员分析。
A:生产计划分析
B:任务和KSA分析
C:组织目标分析
D:员工技能分析
在管理开发当中，哪种技能的开发是组织内各层管理人员都应具备的技能。（）
A:概念性技能
B:技术性技能
C:人际关系技能
D:领导力
从学习过程的模式图来看，()是指向内部的控制过程，它能激活和改变其他的学习过程。
A:过程知识
B:程序性知识
C:认知策略
D:智慧技能
纳德勒认为人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的()。
A:培训活动
B:有组织的学习体验
C:在岗培训
D:正规教育
学习者如果能够对核心的、基本的概念进行抽象和概括，对原理概括得越好，在新情境中的学习迁移效果就越好，这种理论是（ ）
A:形式训练说
B:概括化理论
C:相同要素理论
D:认知结构迁移理论
专业技能是由知识、经验和（ ）等三个要素构成的综合体。
A:解决问题的方法
B:思维模式
C:认知结构
D:动机
在职业生涯开发中，管理者需要承担的四种角色，其中，哪一个角色的责任主要是发现问题、倾听、确定需求并详细界定这些需求。（）
A:评估者
B:顾问
C:教练
D:推荐人
布鲁姆将学习分为三类，即( ) 、情感学习和心因动作学习。
A:知识学习
B:认知学习
C:动作学习
D:技能学习
结果评价体系包括绩效结果、（ ）和认知结果这三个领域，
A:学习结果
B:能力结果
C:态度结果
D:技能结果
认知心理学对新手和专家或能手进行了研究，指出了他们在认知策略、（ ）等方面存在的差异。
A:学习迁移
B:经验
C:技能
D:知识储备
胜任力的冰山模型用来说明胜任力的五个领域，即知识和技能、社会角色、自我概念、个性与动机。其中在“水面上”的（ ）是容易观察和测量的，
A:知识和技能
B:社会角色
C:自我概念
D:个性与动机
（ ）的教学设计重视人的思维活动，强调认知倾向和认知结构在学习活动中的作用。
A:行为主义
B:社会学习理论
C:认知主义
D:联结－认知主义
人们最为熟悉的方法，应用最为普通，也是最容易与其他培训方法结合使用的最简便、最灵活、成本最低的培训方法是（ ）。
A:讲授法
B:案例分析法
C:研讨法
D:游戏法
学习型组织是一个不断开发适应能力与变革能力的组织，圣吉提出了学习型组织的原则，即自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和（ ）。
A:组织学习
B:团队建设
C:公司学习
D:系统性思考
最早从心理学的观点探讨公共部门的培训及选拔等问题的学者是( )。
A:明茨伯格
B:泰勒
C:法约尔
D:马斯洛
在下列选项中，属于在中期职业生涯阶段所面临的问题有（）。
A:出现职业生涯平台期
B:工作家庭冲突
C:面临退休
D:组织社会化问题
不同的学习结果需要不同的内部条件，进行言语信息学习时需要的内部条件有( )。
A:以前学过的知识和语句信息
B:将信息编码存入记忆
C:回忆局部技能
D:掌握对象的信息
在人力资源开发方法中，基于课堂情境的培训方法主要有（）。
A:讲授法
B:研讨法
C:案例研究法
D:角色扮演法
部门经理在培训过程中的职责越来越重要，相当多的人力资源开发责任转移给了部门经理。部门经理在人力资源开发中的主要职责有（ ）
A:制定培训计划
B:参与确定员工开发需求
C:承担培训有效性的责任
D:参与培训过程
管理者的支持对受训者的学习和知识技能的迁移是有相当的影响，管理者支持程度越高，越有可能发生培训成果的转换。管理者的支持包括（ ）。
A:在培训项目中任教
B:提供实践机会
C:提供鼓励
D:共同探讨进展情况
在传统培训方法中，讲座法是被广泛批评的一种方法，它的主要缺点在于。（）
A:不能达成学习者间经验和思想的交流
B:是一种单向的交流
C:易受环境的影响
D:不提供实践机会
由于培训迁移或者说培训成果转化是发生在工作场所和工作情景中，工作环境是影响培训迁移的最重要因素。工作环境包括（ ）。
A:组织外部环境
B:领导和同事支持
C:转化氛围
D:应用新技能的机会
根据迁移的程度，学习迁移可分为（ ）。
A:正迁移
B:负迁移
C:近迁移
D:远迁移
勒温将组织变革概括分为（）等步骤，用以解释和指导如何发动、管理和稳定组织变革过程。
A:分析
B:解冻
C:变革
D:再冻结
在人力资源开发这一学术术语的提出者那德勒看来，人力资源开发的内容为()。
A:与学习者当前所从事的职业相关的学习
B:与学习者未来从事职业相关的学习
C:与学习者从事职业无关的学习
D:能对学习者绩效提升有帮助的学习
敏感性训练的目的是让受训者在团体学习环境中相互影响，提高受训者对自己的感情和情绪、自己在组织中所扮演的角色，以及自己和别人的相互影响关系的敏感性。敏感性训练又叫做（ ）。
A:T-团体训练
B:实验室训练
C:人际关系训练
D:领导训练
在福勒和法林顿将人力绩效系统中，对绩效产生重大影响的因素有（ ）。
A:工作进程
B:技能标准
C:信息
D:工具
根据变革的深度和广度，将组织变革分为渐进式变革与转型式变革，转型式变革的主要特点有（ ）。
A:由外部环境的重大变化和内部的裂变所引起
B:是组织所发生的系统性与革命性的变革
C:是一种持续的学习和变革过程
企业人力资源开发的目的是（ ）
A:提高组织绩效
B:促进员工发展
C:提高员工技能
D:改善人际关系
在职体验开发是一种在工作场所中通过经验进行管理开发的方式，主要有（ ）。
A:角色扮演
B:职位轮换
C:行动学习
D:继任计划
在培训需求分析中，组织支持主要是要与（ ）建立良好的关系。
A:外部专家顾问
B:高级主管
C:一线管理者
D:一线员工
但现代企业开展人力资源开发活动的原因越来越多元化，如企业战略的变化、（ ）等，而不仅仅是绩效差距这一单一原因。
A:组织变革的需要
B:市场竞争需要
C:员工发展的需要
D:技能需要
麦克拉根认为人力资源开发是综合利用（）等手段来提升个人和组织的绩效
A:学校教育
B:培训与开发
C:职业生涯开发
D:组织开发
组织社会化是指使新的员工转变为精干的组织成员的过程，因而，有效的组织社会化应该包括。（）
A:为胜任本职工作而接受培训
B:充分的了解所在组织
C:与组织成员建立良好的关系
D:转变个人预期，适应组织需要
在企业人力资源开发的各种方法中，讲授法是最受欢迎的培训方法，同时也是备受批评的方法，其缺点主要表现在（ ）。
A:单向的信息传递过程，缺少沟通和交流机制
B:对受训者的差异不敏感
C:对听讲学员的要求高
D:不适合技能型的培训
在学习过程中，编码的过程及其被编码的信息进入长时记忆是学习活动中的中心和关键事件。通过编码，新进入的信息才能变为习得的和可记忆的。
A:错误
B:正确
在勒温的组织变革模型中，变动或变革是减少或削弱那些维持当前组织运行的力量，打破习惯。
A:错误
B:正确
许多研究发现，自信与管理效能的提升是没有相关关系，有效的经理和无效的经理之间在自信上存在的差别不明显。
A:错误
B:正确
学习的内在条件是指使学习者本身所必须具备的准备状态。
A:错误
B:正确
继任计划是企业根据管理人员开发计划，让管理人员到不同部门担任职务，以丰富管理工作经验，从而达到开发管理者的目的。
A:错误
B:正确
胜任力指的是一个知识领域或一个人为完成其角色成果所必备的技能。
A:错误
B:正确
非正式学习主要是指发生在组织中，没有明确的学习设计或安排，学习活动的控制权主要掌握在学习者手中。
A:错误
B:正确
无边界职业生涯指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。
A:错误
B:正确
智慧技能帮助学习者解决“是什么”的问题，而言语信息要解决“怎么做”的问题，以处理外界的符号和信息。
A:错误
B:正确
人力绩效技术理论认为，员工行为表现或绩效上的差距可以归因为知识与技能的缺乏、动机的缺失、完成任务所要求的资源不足、较差的工作条件、过度的工作负荷、工作设计不合理、缺乏激励制度等。
A:错误
B:正确
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发表于 2020-10-29 16:07:50
