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最早在大学中设立管理学院进行工商管理教育的是（ ）。
A:哈佛大学
B:宾夕法尼亚大学
C:芝加哥大学
D:斯坦福大学
处于不同职业生涯阶段的员工的职业生涯开发需求不同，其中，问题最多也最难处理的阶段是。（）
A:早期职业生涯阶段
B:中期职业生涯阶段
C:晚期职业生涯阶段
D:退休期
胜任力模型主要是针对特定（ ）而建立起来的。
A:工作任务
B:工作人员
C:工作岗位
D:工作能力
诺尔斯提出的是一个说明了成人学习过程中互动特点的模型，总结了成人学习的特点，最明显的特征有（ ）。
A:关注短期效果
B:缺乏自我概念
C:缺乏内容学习动机
D:学习导向是以生活为中心的
胜任力的概念最初是由美国心理学家（ ）提出来的
A:马斯洛
B:C. 麦克莱兰
C:阿基里斯
D:科尔布
员工引导是指企业为新雇员提供有关企业和工作的基本信息的活动。在我国，员工引导往往被称（ ）。
A:新员工技能培训
B:新员工入职教育
C:新员工岗位培训
D:新员工思想教育
班杜拉认为社会学习经历四个过程：注意过程、保持记忆、记忆复制和（ ）。
A:编码过程
B:反馈过程
C:激励过程
D:推广
在人力资源开发需求分析的几个着眼点当中,关注员工和管理者对企业所能提供的多种人力资源开发项目的偏好的是。（）
A:绩效差距
B:KSAIBs差距
C:内外竞争环境
D:参与需求
设计一种商业运作情景，要求受训者参与其中，担任不同的角色，体验企业组织的决策过程，体验企业之间的竞争关系的培训方法是（ ）。
A:案例法
B:研讨法
C:游戏法
D:角色扮演法
（ ）的教学设计重视人的思维活动，强调认知倾向和认知结构在学习活动中的作用。
A:行为主义
B:社会学习理论
C:认知主义
D:联结－认知主义
班杜拉认为学习是通过观察他人和模仿他人的行为而产生的，新技能或行为的学习有两个途径：一是通过（ ）进行学习，二是通过观察或聆听发生在其他人身上的事情而学习。
A:书本知识
B:直接经验
C:课堂
D:知识转化
结果评价体系包括绩效结果、学习结果和（ ）这三个领域，
A:能力结果
B:认知结果
C:态度结果
D:技能结果
元认知是对认知过程和认知策略的认识，具有元认知能力的学习者能自动地掌握、控制和监控自己的（ ）。
A:记忆过程
B:推理过程
C:思维过程
D:认知过程
在当前的人力资源开发实际领域，不仅包括个人层面的学习，还包括( )。
A:管理层人员的学习
B:技术人员的学习
C:团队和组织学习
D:脱产学习
早期的人力资源开发实践主要是员工培训活动，后来扩展到管理开发、职业生涯开发、组织开发以及（ ）等活动。
A:岗前培训
B:管理游戏
C:模拟培训
D:绩效改进与提升
将组织、部门和个人的行为上升到一个新的水平，这一阶段属于勒文提出的“组织变革过程理论”中的哪一个阶段。（）
A:解冻阶段
B:干预阶段
C:改变阶段
D:再冻结阶段
角色扮演属于以下哪一种传统培训方法中经常应用的方法。（）
A:体验法
B:演示法
C:实地培训法#游戏法
胜任力的冰山模型用来说明胜任力的五个领域，即知识和技能、社会角色、自我概念、个性与动机。其中在“水面上”的（ ）是容易观察和测量的，
A:知识和技能
B:社会角色
C:自我概念
D:个性与动机
分析员工现有状况和应有状况之间的差距，进而明确培训的内容。这是属于人力资源开发需求评估中的。（）
A:组织分析
B:员工分析
C:任务分析
D:岗位分析
学习型组织是一个不断开发适应能力与变革能力的组织，圣吉提出了学习型组织的原则，即自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和（ ）。
A:组织学习
B:团队建设
C:公司学习
D:系统性思考
在吉尔伯特的著名的“行为工程模型” 中，吉尔伯特将个人行为群分为（ ）等几方面。
A:知识
B:能力
C:技能
D:动机
在斯旺森和霍尔顿的“结果评价体系”理论中，他们提出的结果评价体系包括（ ）等领域。
A:绩效结果
B:学习结果
C:行为结果
D:认知结果
企业人力资源开发的目的是（ ）
A:提高组织绩效
B:促进员工发展
C:提高员工技能
D:改善人际关系
讲授法是讲授者运用语音文字将信息传递给受训者方法。这种方法是人们最为熟悉的方法，应用最为普通，也是最容易与其他培训方法结合使用的（ ）的一种培训方法。
A:最简便
B:最灵活
C:最有效
D:成本最低
根据变革的深度和广度，将组织变革分为渐进式变革与转型式变革，转型式变革的主要特点有（ ）。
A:由外部环境的重大变化和内部的裂变所引起
B:是组织所发生的系统性与革命性的变革
C:是一种持续的学习和变革过程
在企业人力资源开发的各种方法中，讲授法是最受欢迎的培训方法，同时也是备受批评的方法，其缺点主要表现在（ ）。
A:单向的信息传递过程，缺少沟通和交流机制
B:对受训者的差异不敏感
C:对听讲学员的要求高
D:不适合技能型的培训
在下列选项中，属于在中期职业生涯阶段所面临的问题有（）。
A:出现职业生涯平台期
B:工作家庭冲突
C:面临退休
D:组织社会化问题
案例法是通过提供若干真实或虚拟的故事，让受训者在脱离工作的学习情境中体验理论知识的运用过程，使他们对正确和错误的判断、最优和次优的选择等有更加直观的印象。主要优点有（ ）。
A:使学生有效的获得知识
B:给受训者真实的学习感受
C:给受训者独立解决问题的机会
D:有利于学习者之间的沟通与协作
高层管理者在培训需求评估中所关注的重点是（）。
A:培训对实现我们的经营目标重要吗？
B:哪些职能部门和经营部门需要培训？
C:公司拥有具备一定知识、技能、技术，可参与市场竞争的雇员吗
D:哪些人需要接受培训
在人力资源开发方法中，基于课堂情境的培训方法主要有（）。
A:讲授法
B:研讨法
C:案例研究法
D:角色扮演法
在培训需求分析中，任务分析主要是确定完成工作所需的责任及需要在培训中加以强调的（ ）以帮助员工完成任务。
A:知识
B:技能
C:行为方式
D:管理制度
R. M. 加涅将学习结果分为（ ） 和态度。加涅的学习分类在学校的教学设计以及企业的培训设计中应用很广。
A:言语信息
B:智慧技能
C:认知策略
D:动作技能
行为主义学派与教学设计直接相关的假设与原理主要有（ ）。
A:强调确定可观察的和可测量的学习结果
B:预先对学习者作出评估
C:重视内部心理过程的作用
D:运用强化影响业绩
进行人力资源开发需求分析和评估的意义在于。（）
A:确定企业是否有需要进行会人力资源开发活动
B:确定企业需要什么内容的人力资源开发活动
C:使人力资源开发活动首先满足企业发展的急需
D:明确企业的绩效差距
在人力资源开发中，学习的形式包括( )。
A:正式学习
B:工作体验
C:知识分享
D:经验分享
在人力资源开发需求分析中，组织分析是重要一层，以下选项中属于组织分析内容的是。（）
A:战略分析
B:组织目标分析
C:组织资源分析
D:组织氛围分析
管理开发是一项非常复杂的活动。管理开发活动涉及的工作有（ ）。
A:甄选出具有高管理潜质的员工
B:培养和开发管理者的技能
C:建立培训制度
D:建立培训激励机制
认知主义强调学习者主动参与学习过程，包括（ ）。
A:学习者控制
B:元认知训练
C:自我规划
D:自我监控调节
层次评估法是柯克帕特里克在20世纪50年代提出的一种评估模式，它是以培训成果为标准划分的层次框架体系。这个层次体系的构成是（）
A:学习
B:反应
C:行为
D:结果
模拟法的优点主要包括( )。
A:能够人为地控制模拟环境，学习效果更好
B:能够在安全的环境中使受训者得到训练
C:降低训练成本
D:具有创新性
在学习过程中，编码的过程及其被编码的信息进入长时记忆是学习活动中的中心和关键事件。通过编码，新进入的信息才能变为习得的和可记忆的。
A:错误
B:正确
人力绩效技术理论认为，员工行为表现或绩效上的差距可以归因为知识与技能的缺乏、动机的缺失、完成任务所要求的资源不足、较差的工作条件、过度的工作负荷、工作设计不合理、缺乏激励制度等。
A:错误
B:正确
在四层次效果评估模型中，第一层和第二层次的标准主要衡量受训者对培训过程的满意程度及学习状况，主要是用来判断是培训成果转化的。
A:错误
B:正确
加涅提出了“为了教学而设计教学”的口号，认为人的学习是包括不同层级的，并且会得到不同的学习结果。对于不同类型的学习及不同的学习结果而言，必须有不同的内部和外部条件。
A:错误
B:正确
职业生涯路径是指一系列的工作职位，它包括员工在组织中晋升所需要从事的相似工作和拥有的相关技能。
A:错误
B:正确
科尔布认为学习是通过经验的转换从而创造知识的过程，学习不是内容的获取或者传递，而是内容和经历在相互作用下一方对另一方的改变。
A:错误
B:正确
组织分析是系统地检查组织层次上的各组成成分。它涉及内容较为广泛，包括考察和分析组织战略和目标、组织资源的配置、培训的迁移气氛和组织内外的限制条件等。
A:错误
B:正确
任务分析并不仅仅局限在分析工作的任务、内容和职责等，还包括分析完成工作所需的知识、技能、能力、态度和动机等
A:错误
B:正确
人力资源开发的主要目的是通过提升某种绩效系统及工作在其中的人员的能力，进而推动该绩效系统完成它的使命。绩效的提高既可以通过学习手段获得，也可以通过非学习手段获得。
A:错误
B:正确
个人特质是由遗传决定的，是先天能力，即先天能力是发育早期从特殊类型的刺激或经验中获得的。后天的学习事无法改变的。
A:错误
B:正确
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发表于 2020-10-29 16:05:24
