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卡特尔（ ）16种人格测验，是美国伊利诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。
A:20种人格
B:16种人格
C:12种人格
D:15种人格
心理测验的理论与实践问题的研究在（ ）工作中有重要的应用意义。
A:绩效考评
B:人事测评
C:主观评价
D:干部考评
构思效度是与一定的（ ）的有效性有关的。
A:调查结论
B:理论基础
C:逻辑推理
D:数据分析
多重能力倾向测验，主要用来测量与某些活动有关的一系列（ ）的考试，能同时测定多种能力倾向。
A:技术潜能
B:心理潜能
C:开发潜能
D:动力潜能
（ ）的关键特征是多重评估的过程。
A:考评中心
B:分析中心
C:评价中心
D:测试中心
能否制定出合适的测评方案是测评工作能否成功的( )条件。
A:必要
B:首要
C:需要
D:重要
配置性测评的主要目的是合理配置（ ）资源， 现代企业的劳动人事管管理要求以“人”为中心，使人力资源源进入最佳发挥状态。
A:企业
B:人事
C:管理
D:劳动
顺应效应是指参加面试人员不同的()会使面试的结果受到一些影响。
A:位置
B:提问
C:次序
D:回答
构思效度也即（ ）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。
A:考核方法
B:测评工具
C:测评系统
D:测评手段
由于测评主试对被试持有某种偏见，因此（ ）影响了测评的结果。
A:看法
B:印象
C:偏见
D:记录
所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
A:约谈
B:测评
C:绩效
D:分数
在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是()。
A:推理分析
B:客观评价
C:主观评价
D:面谈或指教
心理测验之所以能成为科学而有效的（ ）工具，是因为它有一套科学的编制方法。
A:员工测评
B:人事测评
C:干部测评
D:技能测评
基于胜任力的()更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。
A:培训体系
B:考评体系
C:绩效评估体系
D:评议体系
确定人事测评指标就是确定测评的()和用来衡量这些维度的“尺子”。
A:维度
B:内容
C:范围
D:效果
瑞文推理测验(Raven，s Standard Progressive Matnces. SPM)是由（ ）心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
A:美国
B:英国
C:德国
D:法国
工作分析的方法为描述内容的（ ）提供了一个更宽泛的定性但同时也更实证的程序。
A:财务分析
B:权重分析
C:市场分析
D:策略分析
基于胜任力的（ ）更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。
A:培训体系
B:考评体系
C:绩效评估体系
D:评议体系
心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的()。
A:效率
B:准确性
C:效果
D:合理性
<font face="Arial">智力测验是通过测验来衡量人的（nbsp;nbsp; ）的一种科学方法。</font>
A:技能水平
B:知识能力
C:理解能力
D:智力水平
和一般的（ ）方法相比，（ ）绩效评估系统不仅是方法上更全面，同时其目标更在于对员工的（ ）。
A:绩效测评
B:绩效评估
C:360度
D:培养上
E:发展上
观察的工作应相对静止，即在一段时间里，（ ）、（ ）、对工作人员的要求都不会发生明显的变化。
A:工作标准
B:工作环境
C:工作内容
D:工作程序
E:工作条件
（ ）在设计评估工具时对（ ）的要求很高，关键问题在于许多被按照同样的标准进行训练的不同评价者应该能够将一组行为分成（ ）的东西。
A:测评中心
B:评价中心
C:可靠性
D:同样
E:不同
和任何测量工具一样，人事测评也有其特定的功能和实用的目的，所以（ ）就必然要有一定的（ ），我们把这种有效的程度称为（ ）。
A:考评测试
B:人事测评
C:信度
D:有效性
E:效度
所谓（ ）是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，其中最常用的是（ ）。
A:计分
B:数字描述
C:标准分
D:绩效
E:能力描述
与其他类型的测评比较起来，配置性测评有（ ）、（ ）、（ ）、准备性等特点。
A:知识性
B:针对性
C:科学性
D:客观性
E:严格性
观察法一般有以下几种划分方法。按观察的情景是否（ ）可将观察法分为（ ）观察和（ ）观察。
A:事先控制
B:预先设置
C:事后控制
D:有控制
E:无控制
企业文化主要是指企业的知道自相和经营哲学，包括企业的()行动准则等。
A:价值标准
B:共同思想
C:奖惩标准
D:道德规范
E:晋升准则
（ ）就是在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（ ）与（ ）进行比较，以确定其素质水平。
A:考核
B:评定
C:特征行为
D:绩效规定
E:某种标准
所谓（ ）是指与被试群体无关的外部（ ），是明显可见无所争议的，如任职资格标准，是统一规定的，不会因（ ）群体性质的改变而变化。
A:效标
B:经验
C:客观标准
D:测评对象
E:客观能力
人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。
A:错误
B:正确
心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。
A:错误
B:正确
每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
A:错误
B:正确
所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。
A:错误
B:正确
网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。
A:错误
B:正确
获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。
A:错误
B:正确
不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。
A:错误
B:正确
面试一般是作为笔试的补充工具，其目的在于更多地了解应试者的内在特点，和其他方法相比，面试是一种完美无缺的方法。
A:错误
B:正确
尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。
A:错误
B:正确
评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。
A:错误
B:正确
面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。
A:错误
B:正确
作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
A:错误
B:正确
行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；....这种方法最适于比较复杂的工作。
A:错误
B:正确
观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性，实验法也不能克服这种缺点。
A:错误
B:正确
测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。
A:错误
B:正确
封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。
A:错误
B:正确
被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。
A:错误
B:正确
测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
A:错误
B:正确
非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。
A:错误
B:正确
情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。
A:错误
B:正确
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发表于 2020-10-29 16:00:31
