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评价中心起源于()
A:美国
B:英国
C:德国
D:法国
外部招聘方法不包括()。
A:求职者自荐
B:内部员工推荐
C:公开征召
D:校园招聘
()是指企业采取一些科学的方法,寻找、吸引具备资格的个体,并从中选出适宜人员予以录用,并对各项活动加以评估的管理过程。
A:招聘
B:甄选
C:考核
D:测评
（）是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。
A:招聘规模
B:招聘流程
C:招聘范围
D:招聘安排
通常录用中层管理人员时,由()来执行录用面谈。
A:总经理
B:分管的公司领导
C:部门主管
D:人力资源部主管
在心理测量学的意义上,()是指不同于认知能力的人的其他心理成分。
A:个性
B:性格
C:气质
D:品质
目在于从应聘者那里获得大量的信息的提问方式是()
A:开放式提问
B:探究式提问
C:封闭式提问
D:假设式提问
()是指根据已有的信息发现和理解事物之间的关系,作出分析和判断的能力。
A:数量关系能力
B:综合分析能力
C:文书知觉能力
D:逻辑推理能力
以下关于猎头公司服务的描述不正确的是
A:费用较高
B:时间较短
C:后备力量
D:人才保护
公文筐测验中，要求应聘者设计公文、撰写文件或稿件，用书面形式表达自己的思想和意见，这是考察（）
A:书面表达能力
B:决策能力
C:预测能力
D:分析判断能力
以下哪项不属于招聘与选拔中的误区()
A:最合适的不一定最优秀
B:大企业经验信得过
C:学历重于能力
D:科班出身决定胜任力
在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量()
A:被试的感觉辨别力
B:受个体意识支配的精细动作能力
C:被试从事行政和商业业务的能力
D:被试理解机械关系和使用机械技巧的速度
根据菲尔人格测验,得分在60分以上的人属于()
A:吸引人的冒险家
B:平衡的中道
C:傲慢的孤独者
D:以牙还牙的自我保护者
用于考察被试的战略规划能力、团队协作能力和领导能力的评价中心工具是()
A:公文筐测验
B:角色扮演
C:管理游戏
D:模拟面谈
（）测量的是受个体意识支配的精细动作能力。
A:心里运动能力测验
B:音乐能力倾向测验
C:机械能力倾向测验
D:文书能力倾向测验
（）是指在一个模拟的人际关系中，评价者设计一系列尖锐的人际矛盾或人际冲突，要求应聘者扮演一定角色并进入角色情景去处理各种问题。
A:公文筐测验#角色扮演
B:管理游戏
C:案例分析
校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般要()
A:三个月
B:五个月
C:半年
D:一年
（）是指一个人经过定的训练或至于适当的环境下完成某项任务的可能性和水平。
A:能力倾向
B:智力倾向
C:情商倾向
D:人格倾向
下列不属于试题编制注意事项的是()。
A:明确招聘岗位的任职资格条件
B:控制试题的难度
C:把握候选人的性格特点
D:注意发问技巧
以下各种人员的选拔哪个不适用于无领导小组讨论（）
A:销售代表
B:总经理
C:行政主管
D:财务人员
以下哪些属于无领导小组讨论的功能()
A:区分功能
B:评定功能
C:预测功能
D:录用功能
招聘的公平公正原则主要包括哪几方面()
A:公开招聘信息
B:公平竞争
C:结果公平
D:形式公平即可
下列选项属于考官面试技巧的是()
A:提问
B:倾听
C:观察
D:评价
使用再测信度时，两次测评分数的误差来源有()
A:测评条件
B:被测者社会地位
C:被测者身心状况
D:两次施测的时距
以下哪些属于特殊能力测量范畴()。
A:文书能力测评
B:操作能力测评
C:机械能力测评
D:学习能力与创造能力测评
两次测评分数的误差来源有（）
A:测评条件、被测者身心状况
B:两次施测的时距
C:不同的测评工具
职业中介机构的类型一般包括()
A:猎头公司
B:国营的职业中介机构
C:私营职业中介机构
D:管理顾问公司
以下哪些属于多水平团体智力测验()
A:欧提斯测验
B:万德利克人事测验
C:瑞文标准推理测验
D:韦斯曼人员分类测验
应聘者在面试中的技巧包括()
A:印象管理技术
B:尽可能的表现自己
C:了解企业的情况，分析职位要求
D:在面试中适度紧张、自信、平和，有一定的亲和力
人格所具有的显著特征是()
A:独特性
B:复合性
C:相对稳定性
D:可变性
人员测评是当前人员选拔中最理想的手段。
A:对
B:错
企业外部环境的稳定程度基本不影响招聘渠道的选择。
A:对
B:错
一个人的个性不会随着外界环境的影响而产生变化。
A:对
B:错
测评标准体系应根据本次招聘的岗位、情境等，设计不同类型的指标体系和不同复杂程度的计量方法。
A:错误
B:正确
差异能力倾向测验是应用最为广泛的多元性向成套测验。
A:错误
B:正确
内部招聘中,内部职员职能自行申请适当职位,不能推荐其他候选人。
A:对
B:错
效度不是泛指的概念，而是具有相对性。
A:错误
B:正确
招聘的最后阶段是发出录用通知书。
A:对
B:错
人格和职业匹配度越高,满意度越高,流动率越低。
A:对
B:错
内容效度主要应用于成就测验，因为成就测验主要是测量被测者掌握某种技能或学习某门课程所达到的程度。
A:错误
B:正确
心理测验是绝对的。
A:对
B:错
一般而言，当企业采取廉价策略时企业人力资源策略需要采用吸引策略。
A:错误
B:正确
在公司不同的发展阶段，不同的企业战略，不同的外部环境条件下，公司选择的招聘渠道往往相同
A:错误
B:正确
无领导小组讨论的优点之一是评价结果不会受到应聘者的分组以及不同测评情境的影响。
A:错误
B:正确
个人资料是预测未来绩效的筛选工具。
A:对
B:错
所为开放性问题，是指让应聘者在两种互有利弊的答案中选择其中一种。
A:错误
B:正确
注重从组织内部发现和挖掘人才是新时代员工招聘区别于传统员工招聘的特点之一。
A:对
B:错
组织在了解员工特性时,可以采取日常观察、工作绩效、人员测评等方法,可以达到同样的考核效果。
A:对
B:错
心理测量时,从行为表现到心理状态的推论并不是主观随意的。
A:对
B:错
人力资源专家通常使用基准率来衡量求职人员的质量,基准率越低,企业在选出合适的应聘者就越难。
A:对
B:错
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发表于 2020-10-29 15:56:52
