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A:奖金、福利、股票计划
B:工资、奖金、福利
C:奖金、工资、津贴
D:工资、福利、津贴
劳动力参与率是决定劳动力供给量的一个重要因素,它是指有工作的人数和正在找工作的人数之和与()的比率。
A:没工作的人数
B:劳动年龄人口
C:16岁以上的总人口
D:16岁以下的总人口
对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（ ）
A:奖金
B:补贴
C:津贴
D:职工福利
以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（ ）
A:产值
B:销售量
C:销售额
D:市场份额
企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。
A:完善的职业生涯管理制度
B:明确的经营者业绩考核指标体系
C:健全的经营者人才市场，完善的竞争机制
D:健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制
专业人员的技术水平与以下()因素无关。
A:正规教育和训练
B:工作经验和年限
C:实际工作能力
D:工作业绩
胜任能力这一概念是由以下()学者提出的。
A:麦克莱兰
B:泰勒
C:马斯洛
D:赫兹伯格
如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（ ）
A:绩效工资
B:能力工资
C:年动工资
D:岗位工资
以下不属于职位评价方法的是()
A:交替排序法
B:能力定薪法
C:要素比较法
D:要素计点法
薪酬水平定位的（ ），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平
A:领先策略
B:跟随策略
C:匹配策略
D:滞后策略
某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（ ）
A:40%
B:25%
C:20%
D:15%
以下属于短期绩效奖励计划的是()。
A:绩效加薪
B:利润分享计划
C:差别计件工资计划
D:收益分享计划
平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（ ）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。
A:客户指标
B:内部经营过程指标
C:财务指标
D:学习与成长指标
工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（）。
A:②③①
B:③②①
C:②①③
D:③①②
影响员工绩效高低的因素不包括()。
A:员工的知识和能力
B:员工的工作动机
C:任务难度
D:机会
最低工资标准由（ ）规定。
A:企业自行
B:国务院或人大常委会
C:主管部门
D:各省、自治区、直辖市
以下不属于岗位工资制度的是（）
A:一岗一薪制
B:技术工资制
C:一岗多薪制
D:薪点工资制
以下()因素不会影响员工的保留工资水平。
A:技能水平高低
B:家庭生活状况
C:性别
D:社会经济形势
企业的福利管理中,企业需要()。
A:开展福利调查
B:决定为谁提供福利
C:福利的申请与沟通
D:核查企业财务状况
经营者年薪制度的构成一般不包括（）。
A:可变工资
B:浮动工资
C:提成工资
D:固定工资
技能薪酬制度通常适用于工作比较具体而且能够被界定出来的人员,不包括()。
A:操作人员
B:技术人员
C:销售人员
D:办公室工作人员
如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（ ）
A:同岗位等级薪酬标准相差很大
B:工资水平低于市场水平
C:同岗位等级相差标准相差不大
D:工资水平高于市场水平
关于绩效工资说法错误的是（）
A:佣金制不属于绩效工资形式
B:绩效工资过于强调个人的绩效
C:计件工资属于绩效工资形式
D:绩效工资的基础缺乏公平性
确定绩效加薪百分比的因素不包括()。
A:不同职位之间的薪酬差距
B:组织的盈利状况
C:与市场薪酬水平或标杆企业之间的差距
D:物价成本的上涨幅度
进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（ ）
A:企业之间相互调查
B:问卷调查法
C:采集社会公开信息
D:委托中介机构进行调查
薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。
A:大于1
B:小于1
C:接近1
D:接近0
在薪酬体系中与岗位和能力相关的经济性报酬被称为()。
A:基本薪酬
B:可变薪酬
C:间接薪酬
D:内在报酬
适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（ ）
A:技术等级工资制
B:岗位技能工资制
C:组合工资制
D:岗位工资制
双因素理论中的保健因素主要是指一些()。
A:外部报酬
B:内部报酬
C:固定薪酬
D:浮动薪酬
基于战略的薪酬系统设计必须在（ ）这三个层面上得到体现。
A:战略、制度和技术
B:战略、战术和技术
C:战略、制度和政策
D:政策、制度和技术
下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。
A:把相关的问题分开，分散收集信息
B:调查问卷语言规范，问题简单明确
C:充分考虑信息处理的简便性和正确性
D:确保表格中的每个调查项目都是必要的
E:先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表
要素计点法的优点是()。
A:评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受
B:允许对职位之间的差异进行微调
C:运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较
D:评价尺度容易使用
E:适用于蓝领职位，针对性强
国际上通行的薪酬体系主要有三种,包括()。
A:职位薪酬体系
B:技能薪酬体系
C:绩效薪酬体系
D:宽带薪酬体系
E:能力薪酬体系
（ ）属于绩效工资制。
A:佣金制
B:计件工资制
C:岗位技能工资制
D:计时工资制
E:销售提成工资制
在技能等级或资格的认证中,以下()几种评价方式对于各种级别的技能都适用。
A:在职工作绩效
B:工作样本测试
C:纸笔测试
D:商业学院课程认证
E:商业认证
从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。
A:对象
B:方法
C:组织者
D:方式
E:具体内容
职位评价方法中,排序法的缺点有()。
A:在排序方面各方可能难以达成共识
B:评价的一致性难以保证
C:职位之间的差距大小无法得到解释
D:可能夹杂个人偏见
E:进行排序的职位数量不宜超过5个
一般来说，组合工资制的主要构成有（ ）
A:基本生活工资
B:职务（岗位）工资
C:技能工资
D:年功工资或工龄津贴
E:奖励工资或效益工资
下列选项中，属于双因素理论中的激励因素的是（ ）
A:工作的成就感
B:工作的挑战性
C:个人晋升机会
D:工作条件
E:人际关系
确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。
A:调查的岗位
B:调查的目的
C:调查的企业
D:调查的步骤
E:调查的薪酬信息
岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法( )
A:错误
B:正确
双重职业发展通道限制了专业技术员工的发展空间。
A:对
B:错
根据劳动力需求理论,员工所能获得的最高薪酬水平不能高于他的边际收益。()
A:对
B:错
岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改( )
A:错误
B:正确
福利是与员工为企业工作的时间挂钩的。
A:对
B:错
岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开( )
A:错误
B:正确
相邻薪酬等级的区间中值级差恒定,各薪酬区间的变动比率越大,则薪酬区间的交叉与重叠区域就越少。
A:对
B:错
岗位评价的结果必须是等级形式( )
A:错误
B:正确
采用佣金制意味着销售人员没有基本薪酬部分,其全部薪酬收入都是由变动式的薪酬构成的。
A:对
B:错
岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位( )
A:错误
B:正确
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发表于 2020-8-8 19:07:43
