|
|
A:工作分析
B:情景模拟
C:心理测验
D:面试
人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。
A:文件筐测验
B:无领导小组讨论
C:集体面试
D:资历审核
企业招聘人员常用的方法是（ ）。
A:情境模拟
B:面试
C:笔试
D:笔试.面试.情景模拟和心理测试
内部招募有效的方法是( )。
A:推荐法
B:笔试法
C:试用法
D:考察法
参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（ ）。
A:开阔视野
B:了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况
C:较容易招聘到高级人才
D:较容易招聘到稀缺人才
（ ）适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。
A:单人面试
B:多人面试
C:独立面试
D:情境模拟测试
人员配置的目的是通过（ ）的配合，以及人与人的协调，充分开发利用员工的才干，实现组织目标。
A:人与人
B:积极
C:有效
D:人与事
对情景模拟方法理解错误的是（ ）。
A:它将应聘者至于某种模拟环境中
B:被评价者事先必须接受专门培训
C:评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质
D:评价者事先必须接受专门培训
在招聘员工时，（ ）是一项重要的考虑因素。
A:性别
B:个人特点
C:工作经历
D:身高
招聘工作总结不包括的有（ ）。
A:招聘成本核算
B:招聘计划的完成情况？？
C:整个招聘工作的进程情况
D:招聘费用是否相符
一般来说，招聘组成员应该包括（ ）。
A:招聘的工作岗位未来的下属
B:人力资源部门的代表
C:直线经理人
D:招聘的工作岗位未来的同事
评价中心技术的特点主要体现在（ ）。
A:综合性
B:模拟性
C:预测性
D:动态性
企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（ ）。
A:背景调查的信息失真
B:面试的程序方面出现问题
C:面试者的主观偏见
D:应聘者善于伪装，提供了不真实的信息
人员选择常用的方法有（ ）。
A:心理测试
B:综合测试
C:笔试
D:面试
为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（ ）。
A:市场调查法
B:问卷调查法
C:团体焦点访谈法
D:行为事件访谈法
E:满意度调查
工作分析的定量分析技术主要包括（ ）。
A:观察法
B:工作日志法
C:职务分析问卷法
D:访谈法
E:职能工作分析法
招聘实施阶段的主要步骤包括（ ）。
A:选拔
B:招募
C:评估
D:准备
外部招募的不足主要体现在（ ）。
A:决策风险大
B:招募成本高
C:影响内部员工的积极性
D:筛选的难度大且时间长
E:进入角色慢
预备性面试苛关注的问题有（ ）。
A:注意求职者谈话时的非言语行为
B:注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求
C:要对简历内容进行简要的核对
D:通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平
行为面试法的假设前提是（ ）。
A:一个人过去的行为最能预见其未来的行为
B:说和做是截然不同的两回事
C:工作经历比学历更重要
D:一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想
岗位分析是一系列人力资源管理活动的基础，与选拔.调整工资和培训均有关。（ ）
A:错误
B:正确
角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。（ ）
A:错误
B:正确
单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。（ ）
A:错误
B:正确
在猎取高级人才时，企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。
A:错误
B:正确
人员选拔是企业人员招聘工作中最关键，技术性最强，难度最大的环节。（ ）
A:错误
B:正确
招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。（ ）
A:错误
B:正确
员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。
A:错误
B:正确
如果组织有内部调整.内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。（ ）
A:错误
B:正确
当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。（ ）
A:错误
B:正确
书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察测评被评价者实际的管理能力。（ ）
A:错误
B:正确
人员招聘的前提仅是工作描述和工作说明书。
A:错误
B:正确
为使整个面试过程有综合型判断，要避免进行阶段性的总结。（ ）
A:错误
B:正确
胜任特征能区分绩效出众者和绩效平平者。（ ）
A:错误
B:正确
在面试时，除了积极有效的倾听外，还有注意应聘者的非语言信息。（ ）
A:错误
B:正确
人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。（ ）
A:错误
B:正确
|
|
发表于 2020-8-8 19:05:34
