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A:某产品线经理
B:渠道经理
C:技术人员
D:会计人员
人才测评对人力资源管理的价值之一是提高团队配置效率，关于这一价值，下列正确的说法是()。
A:团队配置效率决定团队未来工作的绩效
B:人才测评技术能够充分发挥团队中每个人的素质特点
C:人力资源管理中也有同分异构体的概念
D:以上说法都不全对
E:以上说法都正确
人才测评的目的包括()。
A:选拔——人职匹配
B:培训——主要针对中高层管理者
C:诊断——不同任职者的绩效差异
D:配置——认识每个团队成员的特点
下列不属于投射测验的说法包括()。
A:联想法
B:主题统觉测验
C:墨迹测验
D:哈梅诚实测验
操作性测评主要测评被测试者的实际操作熟练程度，因此适用于对下列()人才的测评。
A:工程师
B:电焊工
C:行政总监
D:高级主管
()的特点之一是面试维度相同。
A:结构化面试
B:半结构化面试
C:行为面试
D:情景面试与压力面试
E:面对面口试
我们要了解小王在学校所有人力资源管理专业的学生对人才测评知识掌握的水平如何，就先要对该学校所有人力资源管理专业的学生进行人才测评知识考试，然后再将小王的成绩与所有学生的平均成绩进行对比，来判断小王的水平。这种测评方法是()。
A:标准评价
B:常模评价
C:个体评价
D:他人评价
在无领导小组讨论的施测准备中，场地准备是首要的准备工作。如果突出的特点是可以创造性“自然的情景”，属于场地准备的()。
A:标准化布置方式
B:传统布置方式
C:实践布置方式
D:以上都不对
在面试实施中，有的被测试者由于某种原因过度紧张造成其政党水平难以发挥，这时考官要调节面试的气氛，对被测试者()。
A:重新提出问题
B:进行引导
C:直接提示或直接打断
D:让他说下去
属于自陈量表的人格测验包括()。
A:16PDF和CPI
B:艾森克人格问卷
C:YC性格测验
D:一切营利性行为
E:ABC都包括
比较常用的效度主要有()这三种。
A:内容效度
B:效标关系效度
C:构念效度
D:理论效度
E:经验效度
人力资源管理的三个层次是()。
A:战略层次
B:职能层次
C:执行层次
D:基础层次
比较常见的面试分类方法将面试可分为()。
A:结构化面试
B:半结构化面试
C:行为面试
D:情景面试和压力面试
E:一对一面试
评价中心技术是一种对被测试者的综合素质进行测评的方法，根据测评目的与测评指标（维度），将()及背景调查等其他方法进行有机的结合。
A:心理测验
B:面试与情景测评
C:背景调查
D:标准测评
评价中心技术的优点包括()。
A:综合性的
B:全面性
C:针对性
D:动态性
E:预测性
考官在面试的一个重要技巧是()。
A:良好的倾听意识
B:让被测试者多讲
C:避免“急性子”
D:不急于打断被试者谈话——除非其表露性明显而滔滔不绝
对测评考官的职业道德要求是()。
A:高度的责任感
B:实事求是的态度
C:洞悉本质的精神
D:团队合作的意愿
评价中心技术的四大特征为()。
A:强调多种方法的有机结合
B:强调多位考官的共同评价
C:强调岗位进行个性化的设计
D:设计的情境与被测试者的工作情境高度相关
面试题目的类型分为六种，分别是导入性问题、行为性问题()。
A:智能性问题
B:意愿性问题
C:情景性问题
D:反应性问题
E:应变性问题
下列哪一种评价中心要求对每个被测试者做出口头反馈？()。
A:基于绩效管的培训中心
B:基于选拔的评价中心
C:基于培训需求分析的评价中心
D:基于能力开发与训练的评价中心
美国中央情报局在20世纪70年代中期也开展了评价中心的探索，主要用于针对不同的工作职位建立一套评价候选人的程序。
A:错误
B:正确
动机就是引起、指引人们从事某项活动的外在动力。
A:错误
B:正确
信度是指人才测评稳定性和一致性的指标。
A:错误
B:正确
应变能力是个有代表性的能力维度，是指在压力的状况下调整、控制情绪及调整自我行为的能力。
A:错误
B:正确
任何面试考官都存在受其经验、水平及个人主观意识影响的问题。单个考官对被测试者的评价可能更多地依赖于个人的主观臆断。
A:错误
B:正确
在组织结构相对复杂的机构中，或者是针对比较关键的岗位，一般会采取两轮以上的面试才能进行最后的决策，这就是小组面试。
A:错误
B:正确
各种评价中心的原理是相同的，不同的是评价中心技术的使用方法。从对考官要求看，基于培训的评价中心有两个直接作用或功能，其中“能力训练”功能对的考官要求简单。
A:错误
B:正确
人才测评测量的主体是人才的素质，所以人才测评又被称为人才素质测评。
A:错误
B:正确
兴趣表现为个体对某种事物、某项活动的选择性态度或积极的情绪反应。
A:错误
B:正确
操作定义是指具体地描述被测试者应该具备的理想的行为表现。
A:错误
B:正确
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发表于 2020-8-8 18:59:47
