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组织文化不是一成不变的。（ ）必须试图从多个维度来把握薪酬管理和组织文化的匹配性。
A:企业家
B:领导者
C:管理者
D:经纪人
薪酬战略是一种具有总体性、长期性的（ ）决策与薪酬管理。
A:经营
B:薪酬
C:市场
D:战略
一旦确定以目标管理为基础进行绩效评估，那就必须为每个员工谩立绩效目标。（ ）系统是否成功，主要取决于这些绩效目标陈述的贴切性和清晰性。
A:营销管理
B:绩效管理
C:目标管理奖励人员
D:企业管理
（ ）是根据员工完成工作成果的数量，以劳动定额为标准，按照预定的计件单价来核算并支付劳动报酬的一种形式。
A:单件工资
B:论件工资
C:计件工资
D:计量工资
为保证( )有效进行，应制定好计划，明确考核目的，选择考核的对象、内容和时间。
A:绩效评价
B:业绩考核
C:绩效考核
D:技能考核
（ ）绩效考核评价方法是绩效考评的具体方法与手段。
A:技能考核
B:绩效考核
C:业绩考核
D:工作考核
市场薪酬调查是实现企业薪酬水平外部竞争性的（ ）。
A:重要途径
B:重要手段
C:重要方法
D:重要工具
员工法定福利是（ ）通过立法，要求企业向员工必须提供的一些社会保险、法定假日及劳动保护措施等。
A:企业
B:法院
C:人大
D:政府
从20世纪（ ）中期开始，日本经济进入成熟时期，增长速度显著减慢，企业间竞争加剧。
A:70年代
B:80年代
C:90年代
D:50年代
（ ）战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润。
A:高成本
B:低成本
C:微成本
D:少成本
工会作为代表人会劳动工人的一个合法性组织，其宗旨就是为其成员的生活提供保障，改善成员的（ ），最大限度地维护工人的权益。
A:合法薪酬
B:边缘薪酬
C:奖励薪酬
D:福利薪酬
职务薪酬制是按照（ ）规定薪酬标准的一种薪酬等级制度。
A:级别
B:职务
C:岗位
D:称谓
（ ）是实现经营目标的关键。
A:绩效考核
B:绩效决策
C:经营决策
D:薪酬决策
员工是企业的活细胞和企业存在的基础，这些员工聚集在一起，通过实现企业（ ）的方式来追求自身的利益。
A:薪酬目标
B:经营目标
C:经营战略
D:经营计划
（ ）是组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。
A:薪酬水平
B:营销战略
C:奖励决策
D:薪酬战略
（ ）指标是用于考核或管理被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系。
A:绩效考核
B:人员考核
C:关键绩效
D:企业营销
绩效目标的确定、( )、绩效考核以及绩效评价与反馈机制是绩效管理系统的四个组成部分。
A:绩效记录
B:绩效评审
C:绩效辅导
D:绩效测评
对于绝大多数企业而言，特定职位的（ ）都是直接或间接的在薪酬调查的基础上确定的。
A:绩效薪酬
B:绩效考核
C:职务晋升
D:薪酬水平
薪酬标准可分为（ ）标准和浮动薪酬标准两种。
A:变动薪酬
B:可变薪酬
C:固定薪酬
D:实际薪酬
企业的绩效考核标准、考核程序和（ ）都应当有明确的规定，而且在考核过程中应当遵守这些规定。
A:考核机构
B:考核对象
C:考核责任
D:考核指标
薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个（ ）也具有独特的作用。
A:行业
B:社会
C:产业
D:系统
绩效管理系统只有与社会经济变革以及（ ）保持一致时才能真正发挥其应有的作用。
A:组织变革
B:企业变革
C:管理变革
D:思想变革
任何一种经济活动，要使最少的投入得到最优的产出，那么通过预算来进行（ ）就是一个非常关键的环节。
A:成本控制
B:质量控制
C:薪酬控制
D:绩效控制
薪酬可以分为（ ）和间接薪酬，前者指的是劳动者支付劳动后用人单位对其进行的经济支付。
A:固定薪酬
B:直接薪酬
C:变动奖励
D:经济薪酬
工作分析是基本薪酬实现内部（ ）性的重要基础。
A:合理
B:透明
C:经济
D:公平
（ )是根据员工所在的工作岗位的不同，以及同一岗位内技术复杂程度、劳动责任、劳动强度的不同所划分的等级，确定员工薪酬的制度。
A:岗位考核制
B:岗位薪酬制
C:岗位绩效制
D:岗位奖励制
员工福利的历史悠久，其起源可以追溯到（ ）初，甚至更早。
A:20世纪
B:18世纪
C:19世纪
D:20世纪
企业支付的（ ）的高低不仅影响其在劳动力市场上的竞争力，而且，作为企业生产成本的重要组成部分，薪酬还在相当程度上影响着企业在产品和服务市场上的竞争力。
A:管理水平
B:薪酬水平
C:产出水平
D:创造利润
（ ）的管理功能首先表现在考核什么，即要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。
A:绩效考核工
B:人员晋升
C:奖励人员
D:业绩考核
薪酬预算，指的是指企业在（ ）过程中对薪酬成本支付方面所进行的计划和权衡。
A:竞争策略
B:经营计划
C:薪酬管理
D:市场营销
（ ）计划有其优点和缺点，在使用它的过程中，要尽量发挥（ ），避免（ ），采取谨慎的态度。
A:绩效激励
B:其优点
C:其缺点
D:其特点
E:其优势
由于（ ）与员工的生话息息相关,物价变动会直接影响雇员的（ ）。
A:薪酬结构
B:生活质量
C:薪酬系统
D:消费能力
E:薪酬水平
企业的工资分配制度必须体现出（ ）性与（ ）性。
A:外在公平
B:外在竞争
C:内在竞争
D:内在公平
E:企业内部
美国的薪酬制度中，管理人员工资支付形式多为（ ），其中一般管理人员为（ ），高层管理人员为（ ）。
A:薪金制
B:计件工资
C:月薪
D:小时工资
E:年薪
薪酬制度的对象面向（ ），所以企业的（ ）对（ ）也有影响。
A:企业员工
B:各个部门
C:人才价值
D:企业制度
E:薪酬制度
解决问题的能力是指在工作中发现问题，分析（ ），提出、权衡与评价对策，做出决策等的能力，包括（ ）和（ ）。
A:企业员工
B:各个部门
C:诊断问题
D:思维环境
E:思维维度
员工绩效考核的内容多种多样，但一般来说，对员工的绩效考核的内容大致可以分为（ ）、（ ）、（ ）、（ ）四个方面。
A:德
B:能
C:勤
D:绩
E:技
（ ）在（ ）中已经越来越占据重要位置，而福利具有两方面的（ ）。
A:成本控制
B:产量控制
C:企业管理
D:成本效能
E:薪酬效能
一个（ ）与（ ）的强迫选择量表一般包括15组至50组选择项，组数多少取决于被考评者所从事工作的（ ）与复杂程度。
A:绩效计划
B:比较有效
C:有代表性
D:绩效监督
E:水平差异
考核的内容一般包括员工的德、（ ）、（ ）、（ ）四个方面。
A:技
B:能
C:文
D:勤
E:绩
传统薪酬战略激励员工的（ ），它往往将目标界定在“吸引、（ ）和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化工资这种（ ）目标。
A:目标单一
B:指标明确
C:激励
D:竞争性
E:稳定性
绩效考核的内容多种多样，一般来说，员工的绩效考核指标大致可以分为（ ）、（ ）和（ ）三个方面。
A:业绩考核类指标
B:质量类指标
C:成本控制类指标
D:技能类指标
E:态度类指标
实施绩效考核就是对员工的工作绩效进行（ ）、（ ）和（ ）。
A:考核
B:测定
C:记录
D:评价
E:测试
考核标准从不同的角度可以有三种不同的分类法，即：按（ ）分类，按（ ）分类，按（ ）分类。
A:考核手段
B:标准的属性
C:薪酬水平
D:员工技能
E:标准的形态
平衡计分卡在传统的财务评价指标的基础上，兼顾了其他三个重要方面的绩效，即（ ）、（ ）、（ ）。
A:客户角度
B:内部流程角度
C:学习与发展角度
D:战略发展角度
E:社会责任角度
医疗保险的结构分为（ ）、（ ）、（ ）三个层次。
A:工伤医疗保险
B:基本医疗保险
C:人身意外保险
D:企业补充医疗保险
E:个人补充医疗保险
（ ）是在一定时期内对（ ）、（ ）及个体活动成果的期望，是组织使命在一定时期内的具体化，是衡量组织、部门及个体活动有效性的标准。
A:绩效
B:企业
C:组织
D:部门
E:目标
企业究竟要付出多大的成本才能制定出具有竞争力和吸引力的薪酬制度，要视（ ）、（ ）供需状况等因素而定。
A:绩效计划
B:企业财力
C:绩效目标
D:市场人才
E:所需人才
绩效管理充分肯定员工的工作业绩，使员工体验到成功与自豪，（ ），（ ），（ ），从而对每个员工的劳动行为进行有效的激励。
A:鼓励先进
B:鞭策落后
C:奖励先进
D:带动中间
E:批评落后
常用的绩效考核方法有比较法、（ ）、（ ）、（ ）和（ ）五种。
A:质量法
B:特性法
C:评比法
D:行为法
E:结果法
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发表于 2020-10-30 07:29:53
