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心理测验的理论与实践问题的研究在（ ）工作中有重要的应用意义。
A:绩效考评
B:人事测评
C:主观评价
D:干部考评
多重能力倾向测验，主要用来测量与某些活动有关的一系列（ ）的考试，能同时测定多种能力倾向。
A:技术潜能
B:心理潜能
C:开发潜能
D:动力潜能
构思效度也即()能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。
A:考核方法
B:测评工具
C:测评系统
D:测评手段
心理测验编制的首要原则是（ ），也是其有效进行的根本前提。
A:数据有效
B:考评有效
C:科学分析
D:科学有效
（ ）标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须具 有可辨别、易操作的特征。
A:考评
B:评定
C:测评
D:考评
标准化的（ ）是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。
A:心理测验
B:技能测评
C:纸笔测验
D:智力测验
面试就是收集信息以帮助（ ）做出正确挑选决策。
A:应聘者
B:决策者
C:求职者
D:面试者
评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在。不管是用于（ ）决策，还是用于发展性评价，一份详细的报告都是很必需的。
A:内部招聘
B:岗位聘任
C:干部任聘
D:外部招聘
（ ）的关键特征是多重评估的过程。
A:考评中心
B:分析中心
C:评价中心
D:测试中心
在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是()。
A:推理分析
B:客观评价
C:主观评价
D:面谈或指教
绩效评估的（ ）中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较。
A:比较法
B:特质法
C:行为法
D:叙述法
()就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。
A:加法汇总法
B:加权求和法
C:加权平均法
D:算数平均法
人事测评就是对人与事之间的适应关系进行()相结合的测量和评价。
A:数字和逻辑
B:试验和分析
C:定量和定性
D:试验和调查
评价中心和发展中心的未来趋势还包括()方面的不断创新。
A:操作方法
B:技能与技巧
C:制度和措施
D:理论和技术
（ ）是在测量中与目的的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。
A:误差
B:失误
C:错误
D:误判
所谓测评要素是指测评内容的()，确定出测评的内容到底有哪些。
A:绩效统计
B:细化条目
C:数量分析
D:结果描述
战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生()作用。
A:互动
B:协同
C:推动
D:负面
<font face="Arial">智力测验是通过测验来衡量人的（nbsp;nbsp; ）的一种科学方法。</font>
A:技能水平
B:知识能力
C:理解能力
D:智力水平
绩效评估系统的目标就在于()地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
A:客观
B:系统
C:准确
D:实际
内容效度就是指测验的()能代表所测量的特质的程度。
A:测试样组
B:调查数据
C:分析结论
D:行为样组
传统的人事配置主要是依靠配置者的经验分析与主观判断，结果往往是（ ）、（ ）。
A:人事不合
B:员工内耗
C:人事内耗
D:人事矛盾
E:能力消耗
理论推导法的理论来源有二个：一是心理学、生理学、（ ）、（ ）等有关人的学科理论，二是与（ ）的专业理论。
A:运动学
B:社会学
C:岗位相关
D:智力差异
E:状态情况
观察前要有详细的（ ）和（ ）。在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大问题。
A:个性差异
B:观察提纲
C:性格特征
D:行为标准
E:状态水平
所谓的（ ）比较接近于通常使用的对人员进行（ ）的方式， 于领导、组织、人事部门（ ）。
A:文字描述
B:经验
C:评价
D:测试
E:参阅
公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。它可能包括()、()、()、()、()、生产问题、财务状况等等。
A:顾客投诉
B:销售机会
C:内部冲突
D:请求离职
E:招聘事务
结构化面试是指依照预先确定的（ ）、（ ）、分值结构进行的面试形式。
A:体系
B:方法
C:过程
D:内容
E:程序
所谓（ ）是指与被试群体无关的外部（ ），是明显可见无所争议的，如任职资格标准，是统一规定的，不会因（ ）群体性质的改变而变化。
A:效标
B:经验
C:客观标准
D:测评对象
E:客观能力
人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。说它“基础”是因为管理中的招聘、（ ）、（ ）、晋升、培训等都要以此为参考依据。
A:考核
B:奖励
C:处罚
D:表彰
E:安置
常用的心理健康测验有（ ）、( ) 和( )自评测验。
A:情绪敏感性测验
B:心理测验
C:心理健康测验
D:焦虑自评量表
E:心理健康临床症状
（ ）的类型还可以按出题方式和功能等标准来划分。如果按出题方式划分，有（ ）问卷和（ ）问卷两类。
A:图表式
B:问卷法
C:列表式
D:图画式
E:文字式
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
A:错误
B:正确
观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性，实验法也不能克服这种缺点。
A:错误
B:正确
封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。
A:错误
B:正确
面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以不会导致误差产生。
A:错误
B:正确
所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。
A:错误
B:正确
情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。
A:错误
B:正确
作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
A:错误
B:正确
心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展，人们发现结构化面试的信度和效度更高，特别是预测效度。
A:错误
B:正确
人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。
A:错误
B:正确
测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。
A:错误
B:正确
尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。
A:错误
B:正确
所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。
A:错误
B:正确
绩效管理的特质法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。
A:错误
B:正确
人事测评既是物理测量，又是数理测量。
A:错误
B:正确
预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法，但在人事测评中是不合实际的。
A:错误
B:正确
心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。
A:错误
B:正确
多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立信任关系并产生共情心理。
A:错误
B:正确
在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。
A:错误
B:正确
非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。
A:错误
B:正确
人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。
A:错误
B:正确
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发表于 2020-10-29 15:59:18
