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<font face="Arial">智力测验是通过测验来衡量人的（nbsp;nbsp; ）的一种科学方法。</font>
A:技能水平
B:知识能力
C:理解能力
D:智力水平
（ ）法主张从相关的文献资料申查寻有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。
A:文献查阅
B:询问调查
C:数据收集
D:资料汇总
人事测评指标是关于()特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。
A:心理测试
B:评价方法
C:测评对象
D:绩效考核
在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是()。
A:推理分析
B:客观评价
C:主观评价
D:面谈或指教
卡特尔（ ）16种人格测验，是美国伊利诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。
A:20种人格
B:16种人格
C:12种人格
D:15种人格
内容效度就是指测验的（ ）能代表所测量的特质的程度。
A:测试样组
B:调查数据
C:分析结论
D:行为样组
在任何一种（ ）会谈中我们都可以发现面试者和应聘者之间会呈现出某种关系。
A:面试
B:测试
C:测评
D:实际
评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平， 促进形成统一认可的规范，给（ ）管理带来积极效应。
A:企业资源
B:人力资源
C:人才资源
D:物资资源
面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的()和一个必不可少的环节。
A:基本手段
B:基本程序
C:基本方法
D:基本过程
顺应效应是指参加面试人员不同的（ ）会使面试的结果受到一些影响。
A:位置
B:提问
C:次序
D:回答
测评人员，也称主试，是测评工作的具体()者。
A:实施
B:策划
C:组织
D:办理
（ ）测评的有效进行可以促进工作和生活质量的提高。
A:企业
B:人事
C:员工
D:阶段
标准化的()是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。
A:心理测验
B:技能测评
C:纸笔测验
D:智力测验
绩效评估的（ ）中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较。
A:比较法
B:特质法
C:行为法
D:叙述法
面试就是收集信息以帮助（ ）做出正确挑选决策。
A:应聘者
B:决策者
C:求职者
D:面试者
构思效度也即()能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。
A:考核方法
B:测评工具
C:测评系统
D:测评手段
确定人事测评指标就是确定测评的（ ）和用来衡量这些维度的“尺子”。
A:维度
B:内容
C:范围
D:效果
人事测评还有助于（ ）的变革和深化。
A:人事制度
B:企业制度
C:管理制度
D:考评制度
测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从()开始到回收测评数据的过程。
A:面试
B:约谈
C:测评
D:考核
多重能力倾向测验，主要用来测量与某些活动有关的一系列（ ）的考试，能同时测定多种能力倾向。
A:技术潜能
B:心理潜能
C:开发潜能
D:动力潜能
所谓的（ ）绩效评估法，就是让多位不同的（ ）(上级、同事、下属、顾客)来对（ ）管理人员的绩效进行评价。
A:360度
B:180度
C:评价者
D:不同的
E:同一位
（ ）的项目难度都（ ），只要有足够的时间，被试基本上都可以正确解答，但测验的（ ），几乎所有的被试都不能在规定的时限内做完所有的题目。
A:速度测验
B:程度差异
C:比较低
D:时限很短
E:智力测试
和一般的（ ）方法相比，（ ）绩效评估系统不仅是方法上更全面，同时其目标更在于对员工的（ ）。
A:绩效测评
B:绩效评估
C:360度
D:培养上
E:发展上
调查咨询法有（ ）、（ ）、（ ）和专家咨询等形式。
A:逻辑推理
B:问卷调查
C:座谈讨论
D:个别谈话
E:德尔菲法
观察前要有详细的（ ）和（ ）。在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大问题。
A:个性差异
B:观察提纲
C:性格特征
D:行为标准
E:状态水平
企业文化主要是指企业的知道自相和经营哲学，包括企业的()行动准则等。
A:价值标准
B:共同思想
C:奖惩标准
D:道德规范
E:晋升准则
现行的测评标度的形式大致有等级式、（ ）、（ ）、（ ）、图表式和综合式等几种。
A:测定式
B:数量式
C:刻度式
D:符号式
E:数轴式
公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。它可能包括()、()、()、()、()、生产问题、财务状况等等。
A:顾客投诉
B:销售机会
C:内部冲突
D:请求离职
E:招聘事务
面试可被作为评价中心（ ）的检验，被称为基于标准的面试。面试前要准备好与（ ）有关的问题。有时（ ）在获得特殊标准时是唯一的途径。
A:效度
B:差异
C:标准
D:面试
E:状态
观察法一般有以下几种划分方法。按观察的情景是否（ ）可将观察法分为（ ）观察和（ ）观察。
A:事先控制
B:预先设置
C:事后控制
D:有控制
E:无控制
评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。
A:错误
B:正确
提问的方式应该是积极的，问“工作中，你是怎样被培训的？”，不如问“你的上司是怎样培训你的？”。
A:错误
B:正确
对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。
A:错误
B:正确
绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。
A:错误
B:正确
作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
A:错误
B:正确
面试一般是作为笔试的补充工具，其目的在于更多地了解应试者的内在特点，和其他方法相比，面试是一种完美无缺的方法。
A:错误
B:正确
行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；....这种方法最适于比较复杂的工作。
A:错误
B:正确
绩效管理的特质法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。
A:错误
B:正确
封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。
A:错误
B:正确
表格表述法是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。
A:错误
B:正确
每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
A:错误
B:正确
非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。
A:错误
B:正确
尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。
A:错误
B:正确
根据冰山模型理论，我们知道真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素。
A:错误
B:正确
观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性，实验法也不能克服这种缺点。
A:错误
B:正确
人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。
A:错误
B:正确
预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法，但在人事测评中是不合实际的。
A:错误
B:正确
网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。
A:错误
B:正确
测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。
A:错误
B:正确
被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。
A:错误
B:正确
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发表于 2020-10-29 15:58:05
