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下面属于基于整个组织绩效层面的激励性薪酬设计的是()。
A:计件制
B:佣金制
C:组织利润分享
D:部门成本节约奖
选择创业或追求创造属于自己独一无二产品的个体,更有可能持有何种职业生涯锚()。
A:技术职能型
B:管理型
C:自主独立型
D:安全稳定型
E:创造型
与传统人事管理相比,人力资源管理具有如下特点()。
A:视员工为成本负担
B:功能活动丰富并有效整合
C:与其它部门抵触对立
D:工作被动，注重管理好别出事
在绩效考核方法和工具中,属于综合性衡量方法的是()。
A:笔试
B:关键事件法
C:量表评价法（图尺度评级法）
D:排序法
在职业生涯发展的某一阶段,个体需要按照更有经验的人的指导来工作,学习和帮忙是个体主要任务,该阶段属于()。
A:探索阶段
B:立业阶段
C:维持阶段
D:离职阶段
对于对某一领域工作全权负责,有着显性化结果的工作如高管、部门负责人、团队负责人、销售人员而言,绩效考核应该侧重哪一方面()。
A:为人特征
B:工作过程与行为
C:结果与产出
与工作/职位分析相比,胜任素质(模型)的特点是()。
A:以事为中心与起点
B:设置管理的最佳标准
C:设置最低标准
D:更适合低成本战略的组织
薪酬外部公平(或外部竞争力)是指员工关注()。
A:薪水或工资水平
B:薪水或工资等级结构
C:薪水或工资政策
对员工抱怨采取疏通抚慰策略,是遵循了抱怨(冲突)处理的何种理念()。
A:早期传统看法
B:人际关系学派观点
C:相互作用的观念
对人力资源实施安全与保护、培训与开发、终生教育,是基于人力资源的哪一特征?()。
A:能动性
B:磨损性与再生性
C:时效性
D:社会性
对人力资源进行诸如自我管理、参与管理、授权赋能等激励行为,是基于人力资源的哪一特征?()。
A:能动性
B:磨损性与再生性
C:时效性
D:社会性
注重团队建设、非正式组织建设、人际关系管理,是基于人力资源的哪一特征?()。
A:能动性
B:磨损性与再生性
C:时效性
D:社会性
员工流动中,相对于一家组织而言,属于外部流动的是()。
A:晋升
B:工作轮换
C:跳槽离职
D:降职
培训活动实施后,针对培训内容进行笔试检测大家学习效果,是针对哪个层面进行的效果评价()。
A:反应层面
B:知识层面
C:行为层面
D:结果层面
下列属于反映员工绩效结果的是()。
A:专业知识
B:遵守规则
C:任务完成率
D:按时出勤
美国企业人力资源管理模式的劣势包括()。
A:降低员工的积极性，效率低下
B:收入差距小，压抑经理人员的积极性
C:人才难以脱颖而出
D:劳资对抗
集中一段时间学习攻克新型技术,是根据何种学习原理()。
A:时间分配原理
B:学习转化原理
C:学习反馈原理
D:学习期望原理
在晋升依据中,依赖资历晋升的优点是()。
A:让员工有安全感
B:难以发现特殊人才
C:极大地激励了人才
D:更公平合理
在晋升依据中,依赖资历晋升的优点是()。
A:便于发现人才
B:合理使用人才
C:依据简单易行
D:能充分调动员工积极性
哪种培训形式更有利于独立自主、随时随地学习()。
A:在岗培训
B:脱岗培训
C:自我学习
传统日本企业的选人特点包括()。
A:注重无经验的学生
B:关注人的基本素质（可开发性）
C:重学历和毕业学校的声望
D:内部提拔，按部就班
E:非公开形式，注重稳定性
下列属于反映员工绩效过程与行为的是()。
A:卫生记录
B:专业技能
C:研究报告数量
D:按时出勤
美国企业的用人主要特点包括()。
A:通过工作分析明确权责
B:人职匹配优胜劣汰
C:明确考核、公平竞争、明确奖惩
D:基于能力和业绩的晋升“快车道”
员工在工作场所得到的报酬包括()。
A:直接经济报酬
B:间接经济报酬（如福利等）
C:工作方面的非经济报酬
D:组织环境方面的非经济报酬
基于个人绩效的奖励如计件制、佣金制等很少采用的原因包括()。
A:产出难以衡量或独立产出难以分离
B:会造成员工只关心能获得更多报酬的事情
C:可能以牺牲质量或顾客服务为代价
抱怨的特点包括()。
A:冲突性
B:情绪性
C:传染性
D:爆发的突然性
产生抱怨的原因包括()。
A:沟通不畅
B:个人情绪
C:职责不清
D:价值观差异
对员工绩效进行评价与考核的目的包括()。
A:实现组织战略与经营目标
B:引导员工行为与努力方向
C:提供人力资源的决策依据
D:促进个体的职业生涯发展
根据工作特征模型,工作激励设计可以从如下方面着手()。
A:技能多样性
B:任务完整性
C:任务重要性
D:自主性
E:反馈程度
高管薪酬设计的理论主要包括()。
A:公平理论
B:委托代理理论
C:锦标赛理论
D:明星效应说
人力资源规划活动包括()。
A:人力资源需求分析
B:人力资源盘存与供给分析
C:应对人力资源短缺或过剩的行动方案
绩效管理的层次包括()。
A:组织绩效
B:部门绩效
C:团队绩效
D:个体绩效
以人为导向的薪酬设计包括()。
A:岗位薪酬
B:知识薪酬
C:技能薪酬
D:胜任素质薪酬
在微观层面预测人力资源需求,可选择的方法包括()。
A:趋势图预测
B:工作测时
C:工作抽样
D:一元回归分析
E:工作日写实
霍兰德职业兴趣测试中的职业类型包括()。
A:现实型
B:研究型
C:艺术型
D:C社会型
E:企业型
F:传统型
发展并保持一种有利于人身安全的工作环境包括()。
A:机器设备防护
B:人员防护
C:环境防护
理想的薪酬方案特征包括()。
A:内部公平
B:外部竞争力
C:组织支付得起
D:符合法律要求
下面哪些培训安排符合成人学习原则()。
A:填鸭式学习
B:安排学员分享经验
C:讲授内容实践性强并结合具体情境
人力资源开发至少包括()。
A:雇员发展
B:管理发展
C:领导力发展
D:专业人员发展
E:业务人员发展
员工绩效评价(考核)的程序活动包括()。
A:绩效计划
B:绩效考核
C:绩效面谈
D:（绩效）结果应用
当绩效面谈时,上级告知下属员工绩效考核结果,并宣扬自己认为应该如何做好工作的意见时,该类绩效面谈基本属于“讲述并倾听”型
A:对
B:错
绩效是结果,也是工作过程与行为,同时还是高绩效完成工作的素质
A:对
B:错
著名质量管理专家戴明认为,员工的绩效存在问题,绝大多数情况是由于他们所处的系统不良或工作流程不当
A:对
B:错
个体职位工作设计更适合组织内部个人主义文化压力较大的情境
A:对
B:错
考虑如何控制劳动力成本,如何裁减人员,是人力资源管理内容与活动
A:对
B:错
美国企业的选人特点通常是以毕业生选拔为主的招聘选拔制度
A:对
B:错
通过工作轮换、扩大化、丰富化等工作实践,也是员工(雇员)发展的重要途径和方式
A:对
B:错
“培训完成后,雇员应该能够在任何时间正确地计算出在库商品的价值”是一个符合SMART原则的培训目标
A:对
B:错
能力清单问卷是用来分析工作职位任职者能力要求的方法
A:对
B:错
绩效面谈时,上下级共同积极努力寻找方法来改进工作,争取将来的高绩效积时,该类绩效面谈基本属于“解决问题”型
A:对
B:错
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发表于 2020-10-29 11:45:49
