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A:辅助性人才
B:核心人才
C:通用人才
D:独特人才
薪酬的构成包括（ ）。
A:工资、福利、津贴
B:工资、奖金、福利
C:奖金、工资、津贴
D:奖金、福利、股票计划
根据约瑟夫的观点，以下不属于福利的是（ ）。
A:计件工资
B:带薪假期
C:医疗保险
D:节日工资
货币薪酬又称（ ）。
A:福利
B:补贴
C:核心薪酬
D:保障计划
工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。
A:考核工资制
B:技能工资制
C:年功序列制
D:岗位工资制
影响企业整体薪酬水平的因素不包括（ ）。
A:企业支付能力
B:企业员工素质
C:企业薪酬策略
D:产品需求弹性
非货币化的奖励形式包括（ ）。
A:实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金
B:实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励
C:社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励
D:实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励
（ ）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。
A:薪酬支付的方式
B:薪酬支付的对象
C:薪酬支付的结构
D:薪酬支付的基础
企业为员工缴纳的各类社会保险费，应属于（ ）。
A:特殊福利
B:工资总额
C:全员性福利
D:困难补助
在对于销售人员的考核指标中，（ ）是评价绩效最常用的指标，它直接体现了销售业绩的财务结果。
A:利润
B:销售收入
C:市场份额
D:销售量
有关奖金论述正确的是（ ）。
A:功能是保证“走不了”
B:与绩效挂钩
C:功能是保证“吃得饱”
D:与岗位挂钩
成本相对较低的岗位评价方法是（ ）。
A:要素计点法
B:排列法
C:关键事件法
D:分类法
基于战略的薪酬系统设计必须在（ ）这三个层面上得到体现。
A:战略、制度和技术
B:政策、制度和技术
C:战略、制度和政策
D:战略、战术和技术
以下不属于影响公司薪酬策略的主要因素是（ ）。
A:公司的支付能力
B:员工素质
C:公司战略
D:企业文化
绩效薪酬分为业绩薪酬和（ ）两种。
A:差旅费
B:提成
C:激励薪酬
D:加班费
平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（ ）回答怎样满足顾客的问题。
A:财务指标
B:学习与成长指标
C:客户指标
D:内部经营过程指标
分类法是一种典型的职位评价方法，关于它的描述不正确的是（ ）。
A:对精度要求高
B:适用大企业管理岗位
C:划分类别是关键
D:成本相对较高
以下对于福利的理解不正确的是（ ）
A:福利与薪酬的其它部分相比，只是对员工的小恩小惠
B:福利不是按照时间来给付的
C:福利是总报酬的一部分
D:福利大多数为非现金的形式
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（ ）。
A:福利
B:工资
C:薪资
D:薪金
（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。
A:企业公积金
B:企业附加福利
C:企业年金
D:企业年薪
薪酬的基本形式（ ）。
A:奖金
B:绩效工资
C:福利
D:基本工资
E:短期和长期工资
薪酬调查的作用包括（ ）。
A:有利于绩效管理活动的开展
B:为企业调整员工的薪酬水平提供依据
C:有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
D:有主意掌握薪酬管理的新变化与新趋势
E:为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
构建薪酬模型要考虑的战略性问题包括（ ）。
A:外部竞争力
B:员工贡献
C:内部一致性
D:薪酬管理和实施
效率工资理论中的“高效率”来自于（ ）。
A:降低解雇代价
B:减少跳槽人数
C:降低薪酬水平
D:有利于吸纳高素质求职者
E:减少管理人员
销售人员工作的特征包括（ ）。
A:工作时间和工作方式的灵活性很高
B:销售工作本身的差异性不大
C:工作业绩的取得具有风险性
D:工作业绩通常可以用明确的结果指标来衡量
从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。
A:方式
B:组织者
C:具体内容
D:作用
E:对象
专业技术人员的工作特征包括（ ）。
A:管理者难以监督其工作
B:与产品的完美性相比，专业技术人员更重视新产品是否能盈利
C:经常面临知识和技术更新问题
D:对专业和技术的认同程度往往要比对企业经营目标的认同程度要高
常年的激励性薪酬有（ ）。
A:月度激励计划
B:季度激励计划
C:短期激励计划
D:长期激励计划
E:年度激励计划
薪酬调查的意义在于能够为（ ）提供参考依据。
A:绩效管理制度的调整
B:薪酬晋升政策的调整
C:岗位薪酬水平的调整
D:薪酬制度结构的调整
E:整体薪酬水平的调整
影响企业工资水平的内部因素包括（ ）。
A:政府的法律、法规
B:企业所出的发展阶段
C:所属企业
D:企业规模
E:企业决策层的工资态度
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发表于 2020-8-8 19:20:35
