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A:内容效度
B:预测效度
C:构想效度
D:结构效度
确定团队成员个人绩效考核维度的方法是（ ）。
A:团队绩效目标
B:业绩金字塔
C:角色-业绩矩阵
D:工作职责表
“面向行为的考核指标”指的是（ ）。
A:着眼于员工“做什么”
B:注重考核员工的任职资格和胜任能力
C:侧重点在于员工“做了什么”
D:主要评价员工的个性、特征、能力、性格、态度、创造性等
使用行为法进行个体绩效评价时，考核者要评价的是员工行为的（ ）。
A:内容
B:时间
C:频率
D:结果
标杆管理的不足之处在于（ ）。
A:标杆管理的推行过程时间比较长
B:引起与目标企业全面趋同，失去本企业的特色
C:标杆管理中目标标准不容易确定
D:在某些方面标杆管理的实施受到限制
360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。
A:客户评价
B:上级评价
C:同级评价
D:下级评价
通过绩效管理可以发现和衡量员工的不足之处，进而进行有针对性的培训与开发以保证个人绩效与组织绩效的持续性改进，这是实施绩效管理的（ ）。
A:管理目的
B:战略目的
C:沟通目的
D:开发目的
强制分布法能够最大程度上的避免考核过程中可能出现的（ ）。
A:趋中效应
B:对比效应
C:首因效应
D:晕轮效应
体育比赛中的单循环赛制，属于排序法中的（ ）。
A:简单排序法
B:配对比较法
C:强制分布法
D:交替排序法
测量题目对预测的内容或行为取样的适宜性程度指的是（ ）。
A:效标效度
B:预测效度
C:内容效度
D:结构效度
关键绩效指标的特点有（ ）。
A:关键性
B:导向性
C:可控性
D:敏感性
绩效管理系统由（ ）共同构成。
A:绩效管理结果应用体系
B:绩效管理流程体系
C:绩效管理制度设计体系
D:绩效管理组织责任体系
根据开展标杆管理的层次可将其分为（ ）。
A:过程标杆管理
B:管理标杆管理
C:产品标杆管理
D:战略标杆管理
根据所选的标杆类型，通常可以将标杆管理分为（ ）。
A:竞争标杆管理
B:内部标杆管理
C:流程标杆管理
D:职能标杆管理
绩效面谈是一种（ ）。
A:往往包含绩效反馈与改进两个目的
B:非正式面谈
C:可以多人参加
D:正式面谈
在满分为100分的测试中，合格分数为60分，这个“60分”为（ ）。
A:描述性指标标准
B:量化指标标准
C:基本标准
D:卓越标准
下列属于绩效改进部门岗位设计的是（ ）。
A:培训协调员
B:绩效咨询顾问
C:课程设计师
D:绩效分析员
团队绩效的特点有（ ）。
A:多维性
B:独立性
C:动态性
D:多因性
绩效评价周期的设置应该（ ）。
A:考虑实施的成本与应用
B:与行业特征及指标类型相匹配
C:以年度考核最为适宜
D:越短越好
行为锚定等级量表是一种（ ）。
A:关注员工工作行为的考核方法
B:图尺度法与关键事件法的结合
C:等级量表的设计开始于工作分析
D:关注员工工作结果的考核方法
绩效沟通的目的就是为了对绩效计划进行变更。
A:错误
B:正确
员工个人开发计划是为了员工的未来发展而设计的，针对的是员工未来的工作绩效。
A:错误
B:正确
团队/个人绩效分解方法有两种，角色-业绩矩阵和多维绩效考核法。
A:错误
B:正确
绩效评价尺度是用来表示实际完成绩效情况和绩效目标的比较。
A:错误
B:正确
绩效目标只与岗位职责有关，无需考虑组织战略因素。
A:错误
B:正确
绩效目标的制定只需要员工与管理者共同参与。
A:错误
B:正确
绩效管理具备引导与控制企业战略实施的功能。
A:错误
B:正确
假团队和潜在团队的团队绩效要高于工作群体的绩效。
A:错误
B:正确
作为管理工具的绩效管理，只服务于组织需要。
A:错误
B:正确
绩效管理的流程体系即为绩效管理系统。
A:错误
B:正确
参考考评的主体越多，考评者内部信度越高。
A:错误
B:正确
360度考评强调全方位客观的评价员工，并且通过反馈达到提高绩效的目的。
A:错误
B:正确
用结果衡量绩效是绩效评价中最客观、最公正的。
A:错误
B:正确
多维绩效考核法直接把绩效与员工的行为连接在一起。
A:错误
B:正确
关键绩效指标是通过分解公司战略目标而得来的。
A:错误
B:正确
当员工表现良好时不需要绩效辅导。
A:错误
B:正确
员工的自我评价一般都会比他们的主管或同事所作出的评价等级更高，所以较少采用。
A:错误
B:正确
“全面的”绩效观认为绩效不仅包含结果与行为，也应考虑素质因素。
A:错误
B:正确
平衡计分卡运作的第一个程序是建立愿景。
A:错误
B:正确
标杆管理就是标准化管理。
A:错误
B:正确
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发表于 2020-8-8 19:20:01
