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A:该工程师能够处理任何突发事件
B:她在公共场合看起来很邋遢
C:他穿着油渍的裤子
D:他是一个诚实的人
下列对于行为的描述，准确的是（ ）。
A:她问谁掉了钱包
B:该学生有由于自负而在考试中失利
C:他对人热情
D:他的工作是无效率的
被称为“稳定性系数”的信度水平为（ ）。
A:考评者内部信度
B:考评量表的结构信度
C:再测信度
D:内容效度
所谓“第一印象”，体现了考核者误差中的（ ）。
A:居中效应
B:对比效应
C:近因效应
D:晕轮效应
将图尺度法与关键事件法相结合，关注员工行为特征的评价方法为（ ）。
A:关键事件法
B:图尺度法
C:行为锚定等级量表法
D:行为观察量表法
被称为“分半信度”的信度水平为（ ）。
A:再测信度
B:考评量表的结构信度
C:内容效度
D:考评者内部信度
KPI的设计原则不包括（ ）。
A:敏感性
B:平衡性
C:可控性
D:全面性
确定团队成员个人绩效考核维度的方法是（ ）。
A:团队绩效目标
B:业绩金字塔
C:角色-业绩矩阵
D:工作职责表
学习成长绩效指标不包括（ ）。
A:评价企业信息能力的指标
B:评价激励、授权与协作的指标
C:评价员工能力的指标
D:评价员工品质的指标
通过绩效管理可以发现和衡量员工的不足之处，进而进行有针对性的培训与开发以保证个人绩效与组织绩效的持续性改进，这是实施绩效管理的（ ）。
A:管理目的
B:战略目的
C:沟通目的
D:开发目的
团队绩效考核的特点有（ ）。
A:成果依赖性
B:目标依赖性
C:行为依赖性
D:角色依赖性
下列属于个体评价方法中的行为法的是（ ）。
A:行为观察量表法
B:图尺度法
C:行为锚定等级量表法
D:关键事件法
员工个人绩效问题诊断“三因素法”所包含的因素为（ ）。
A:管理者因素
B:环境因素
C:员工因素
D:技术因素
绩效面谈前，管理者应准备的材料包括（ ）。
A:《职位说明书》
B:《绩效契约》
C:关于员工的个人基本材料
D:《绩效评估表》
团队绩效考核的前提有（ ）。
A:组织使命与团队目标
B:明确考核内容
C:设计考核流程
D:确认考核客体
下列属于绩效改进部门岗位设计的是（ ）。
A:培训协调员
B:绩效咨询顾问
C:课程设计师
D:绩效分析员
组织绩效改进工具包括（ ）。
A:标杆管理
B:ISO管理体系
C:卓越绩效模式
D:六西格玛管理
下列关于个人开发计划的说法，对的是（ ）。
A:在管理者帮助下由员工自己制定
B:只在优秀的员工身上实施
C:为员工发展做准备
D:由管理者替员工制定
关于绩效评价表格的作用，下列说法对的是（ ）。
A:记录和评价绩效的工具
B:储存绩效信息的载体
C:考虑到信息的安全性，应对员工保密
D:专供管理者使用的管理工具
一个企业的KPI体系至少应该包括（ ）三个层次。
A:部门级KPI
B:企业级KPI
C:岗位级KPI
D:地区级KPI
假团队和潜在团队的团队绩效要高于工作群体的绩效。
A:错误
B:正确
虚拟团队都是知识型团队。
A:错误
B:正确
KPI是对重点经营活动的衡量，并且反映了所有操作过程。
A:错误
B:正确
在团队绩效考核中只需要考虑员工在团队中承担的职责。
A:错误
B:正确
绩效改进的系统工具有三个，包括六西格玛管理，ISO管理体系和标杆超越。
A:错误
B:正确
组织设计与业务流程是绩效目标分解、指标选择、标准设定的基础条件。
A:错误
B:正确
绩效计划一旦制订就必须严格执行不能修改。
A:错误
B:正确
当员工表现良好时不需要绩效辅导。
A:错误
B:正确
当员工工作绩效出现问题时才需要绩效辅导。
A:错误
B:正确
绩效管理在人员管理与战略管理之间构建了动态、多维的联系与支撑。
A:错误
B:正确
绩效管理具备引导与控制企业战略实施的功能。
A:错误
B:正确
360度考评强调全方位客观的评价员工，并且通过反馈达到提高绩效的目的。
A:错误
B:正确
“全面的”绩效观认为绩效不仅包含结果与行为，也应考虑素质因素。
A:错误
B:正确
绩效管理的流程体系即为绩效管理系统。
A:错误
B:正确
关键绩效指标是对绩效构成中所有部分的衡量。
A:错误
B:正确
绩效标准是每项绩效指标应达到的水平，对应唯一的等级或数值。
A:错误
B:正确
多维绩效考核法直接把绩效与员工的行为连接在一起。
A:错误
B:正确
不良事故考核法一般用于对重要工作内容的考核。
A:错误
B:正确
绩效沟通的目的就是为了对绩效计划进行变更。
A:错误
B:正确
在绩效评价环节中，直线经理负有全部责任。
A:错误
B:正确
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发表于 2020-8-8 19:20:01
