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A:她问谁掉了钱包
B:该学生有由于自负而在考试中失利
C:他对人热情
D:他的工作是无效率的
实施标杆管理的企业选取本行业内的竞争对手作为标杆，这是（ ）。
A:内部标杆管理
B:流程标杆管理
C:职能标杆管理
D:竞争标杆管理
容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（ ）。
A:行为观
B:全面观
C:结果观
D:素质观
在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。
A:比较产出结果对组织的贡献率
B:删除与工作目标不符合的产出项目
C:合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别
D:设置更为全面的指标体系
最常用的绩效评价主体组合为（ ）。
A:下级与自我评价结合
B:上级与自我评价结合
C:上级与下级评价结合
D:下级与客户评价结合
标杆管理的不足之处在于（ ）。
A:标杆管理的推行过程时间比较长
B:引起与目标企业全面趋同，失去本企业的特色
C:标杆管理中目标标准不容易确定
D:在某些方面标杆管理的实施受到限制
评价结果相对缺乏客观性，不适合与薪酬等结果应用方式相结合的绩效观点为（ ）。
A:全面观
B:素质观
C:行为观
D:结果观
（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
A:平衡计分卡
B:岗位分析法
C:关键分析法
D:目标分解法
在确定了团队或个体的工作产出，得到绩效考评指标之后，应当运用（ ）提取KPI。
A:SMART法
B:关键事件法
C:目标管理法
D:平衡计分卡
360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。
A:客户评价
B:上级评价
C:同级评价
D:下级评价
根据开展标杆管理的层次可将其分为（ ）。
A:过程标杆管理
B:管理标杆管理
C:产品标杆管理
D:战略标杆管理
绩效面谈是一种（ ）。
A:往往包含绩效反馈与改进两个目的
B:非正式面谈
C:可以多人参加
D:正式面谈
下列不属于绩效改进部门岗位设计的是（ ）。
A:绩效咨询顾问
B:客户联系员
C:课程设计师
D:培训协调员
行为锚定等级量表是一种（ ）。
A:关注员工工作行为的考核方法
B:图尺度法与关键事件法的结合
C:等级量表的设计开始于工作分析
D:关注员工工作结果的考核方法
团队绩效考核的特点有（ ）。
A:成果依赖性
B:目标依赖性
C:行为依赖性
D:角色依赖性
绩效管理的组织基础不包括（ ）。
A:培训制度
B:组织战略
C:组织结构
D:薪酬制度
团队的特点有（ ）。
A:有共同目标
B:可衡量的绩效目标
C:有一定规模
D:团队精神
下列属于绩效改进部门岗位设计的是（ ）。
A:培训协调员
B:绩效咨询顾问
C:课程设计师
D:绩效分析员
关键绩效指标的特点有（ ）。
A:关键性
B:导向性
C:可控性
D:敏感性
战略导向的KPI体系的意义体现在（ ）。
A:能够最大限度地激发员工的斗志
B:具有战略导向的牵引作用
C:是激励和约束企业员工行为的一种新型机制
D:能够调动全员的积极性、主动性和创造性
绩效管理的目的在于评价而不是改进。
A:错误
B:正确
每项绩效指标都需要设定基本标准和卓越标准。
A:错误
B:正确
关键绩效指标是对绩效构成中所有部分的衡量。
A:错误
B:正确
员工的自我评价一般都会比他们的主管或同事所作出的评价等级更高，所以较少采用。
A:错误
B:正确
激励性报酬决策的确定所参照的是基本绩效标准的达成状况。
A:错误
B:正确
绩效管理的实施，首先要考虑其管理目的，进而实现其开发目的与战略目的。
A:错误
B:正确
管理者需要了解自己的指导风格并选择合适的时机对员工进行绩效辅导。
A:错误
B:正确
结果导向型绩效考评方法主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法。
A:错误
B:正确
员工个体绩效高时，其所在团队绩效必然也高。
A:错误
B:正确
绩效沟通的有效形式是正式沟通。
A:错误
B:正确
绩效计划一旦制订就必须严格执行不能修改。
A:错误
B:正确
排序法属于结果导向型评价方法。
A:错误
B:正确
在团队绩效考核中只需要考虑员工在团队中承担的职责。
A:错误
B:正确
绩效目标的三个来源是企业的战略目标、部门目标和业务流程目标。
A:错误
B:正确
不良事故考核法一般用于对重要工作内容的考核。
A:错误
B:正确
360度考评需要保密，考评结果只有企业高层领导知道。
A:错误
B:正确
相对评价法都是主观评价方法。
A:错误
B:正确
标杆管理就是标准化管理。
A:错误
B:正确
在团队绩效考核中不仅要设计团队层面的考核指标也要设计个体层面的绩效考核指标。
A:错误
B:正确
绩效沟通的目的就是为了对绩效计划进行变更。
A:错误
B:正确
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发表于 2020-8-8 19:19:58
