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A:高层管理者与员工
B:人力资源管理专业人员
C:直线管理者与高层管理者
D:人力资源管理者专业人员与高层管理者
在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向的效应是 ( )
A:近因效应
B:似我效应
C:光环效应
D:暗示效应
管理者倾向给下属普遍打低分，易出现 ( )
A:近因效应
B:木桶效应
C:天花板效应
D:地板效应
下列关于角色扮演的叙述中不正确的是 ( )
A:这是情景模拟培训的一种方式
B:对提高受训者的工作技能很有帮助
C:有助于改造受训者的工作习惯
D:是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训
在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是()。
A:高层领导
B:一般员工
C:直接上级/主管
D:人力资源部人员
()不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A:考核指标的相关性
B:考核标准的准确性
C:.考核表格的简捷程
D:考核中各单位主管就履行的责任
在影响人员工作绩效的因素中，涉及员工精神面貌的是 ( )
A:工作条件
B:工作文化氛围
C:工作计划
D:工作态度
由具体的、硬的、可行动的，现实的，计划五个音节构成的目标是 ( )
A:软的
B:模糊的
C:犀利的
D:宽泛的
组织成员的共同价值观体系是指 ( )
A:组织文化
B:组织原则
C:组织系统
D:组织信息
讲座法的阐述阶段是 ( )
A:举例印证主旨
B:阐明培训内容
C:归纳课程内容
D:强调课程要点
企业绩效考核就是对企业生产任务在数量.质量及()等方面完成情况的考核。
A:产量
B:效益
C:效率
D:效果
将关键事件法和等级评价法相结合的方法是()。
A:行为观察法
B:目标比较法
C:加权选择量表法
D:行为锚定等级评价法
一般而言，高层的固定薪资约占报酬的 ( )
A:70％～80％
B:50％～60％
C:30％～50％
D:20％～30％
以下属于绩效反馈基本要素的有()。
A:科学性
B:有效性
C:永久性
D:真实性
()是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
A:按照员工的工作表现进行评估的方法
B:按照员工的工作能力进行评估的方法
C:按照员工的工作态度进行评估的方法
D:按照员工的工作成果进行评估的方法
由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性,而采用()可以克服此类问题。
A:目标管理法
B:直接指标法
C:成绩记录法
D:绩效标准法
依据职种工作性质决定的KPI体系更多的是 ( )
A:驱动性指标
B:过程性指标
C:结果性指标
D:动态性指标
胜任力识别通常使用（ ）
A:面谈法
B:观察法
C:行为事件访谈法
D:行为错位法
绩效管理与绩效考评的概念,既有明显的区别又存在十分密切的联系,下面叙述正确的是()。
A:绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
B:.绩效考评是绩效管理的重要支撑点
C:绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据
D:相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
平衡计分卡运作基本程序中，“沟通”处于 ( )
A:第一程序
B:第二程序
C:第三程序
D:第四程序
在使用关键事件法时,()。
A:考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
B:关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C:考评的内容是员工的短期表现
D:用来加以区分工作行为的重要程度
在结果导向评价指标中，企业竞争的基础是 ( )
A:数量
B:成本
C:时间
D:质量
绩效诊断的主要内容不包括 ( )
A:原因
B:愿景
C:目标
D:监控
性格内向的人在沟通时的风格是 ( )
A:感觉交谈舒适
B:大多时沉默
C:喜欢讲出问题
D:好滔滔不绝
目标管理要取得成效，必须保持其 ( )
A:严肃性
B:肯定性
C:特定性
D:清晰性
量表评定法使用(),事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
A:按具体形式区分的评估方法
B:混合标准尺度法
C:描绘性评定量表法
D:书面法
产生企业级KPI工时，找出企业业务重点的方法是 ( )
A:头脑风暴法
B:关键事件法
C:评价中心法
D:鱼刺分析法
对企业绩效管理系统的诊断应进行()分析。
A:总体
B:个体
C:考评者
D:组织或系统
柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指 ( )
A:知识迁移层次
B:学习者反应层次
C:行为迁移层次
D:组织成效层次
员工是否接受绩效评价指标受到什么的影响 ( )
A:信度
B:员工与管理者的关系
C:效度
D:员工情绪
绩效考评的标准包括()。
A:描述性标准
B:量化标准
C:综合提问标准
D:基本标准
E:卓越标准
360度考评中,客户评价要求客户对员工的()进行评价。
A:心理素质
B:服务态度
C:沟通能力
D:服务质量
E:工作数量
在绩效考核实施的前馈控制中包括()。
A:选择正确的考核方法和时间
B:明确绩效考核的目的
C:树立绩效管理的思想
D:设计系统的指标体系和有效的考核标准
E:加强对考核者的培训
组织行为学和人力资源管理研究表明 ( )
A:目标模糊或难度太高将有利于目标的实现
B:工作职责不清，将降低工作积极性与工作效率
C:管理风格粗暴，人际关系复杂将水解员工的上进心与敬业精神
D:组织奖励制度混乱会使员工偏离努力方向
E:工作作高度专业化及单调将降低劳动生产率
对考评使用表格的再检验，是通过（ ）来检验的
A:相关性
B:准确性
C:有效性
D:复杂简易程度
SMART”原则包括 ( )
A:具体的
B:能够被测量的
C:能够获得的
D:与工作职责和组织目标相关的
E:有时间限制的
根据被考评对象的性质和特点，可采用（ ）郊标，对考评对象进行全面的考评
A:品质主导型
B:行为主导型
C:态度主导型
D:效果主导型
目标管理的核心思想包括()。
A:制定和分解目标
B:实施目标过程中的管理
C:目标成果评价
D:明确战略
E:形成激励
以下属于平衡计分卡中内部流程指标的是()。
A:新产品推出能力
B:产品开发时间
C:资产周转率
D:产品安全性
E:员工提案改善建议次数
以下判断不正确的是()。
A:绩效管理是一个过程，而绩效考核是一个阶段性的总结
B:绩效管理容易使经理与员工站到对立的两面
C:绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小
D:绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性
E:绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系
行为锚定等级考核法的优点是开发成本小,缺点是量表不能有效地指导行为。
A:对
B:错
结果导向评估法中包括行为锚定法。
A:对
B:错
数量化指标的一致性高，高度低
A:错误
B:正确
KPI的理论基础是二八法则。
A:对
B:错
数量化指标的一致性很好，而行为指标的一致性就相对很好
A:错误
B:正确
绩效改进是绩效考核的后续工作,所以绩效改进和绩效考核可以分开进行。
A:对
B:错
目标管理强调“自我控制”、“自我突破”,等于放弃了管理控制。
A:对
B:错
行为类绩效指标关注员工的素质与发展潜力,在选拔性评价中更为常用。
A:对
B:错
图尺度评价量表法最大的不足是增加主观误差
A:错误
B:正确
在通过与被评估人相似位置的人员作出评估是指专业人员评估
A:错误
B:正确
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发表于 2020-8-8 19:07:23
