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A:聊天发掘人才
B:主页招聘
C:网上招聘
D:校园招聘
参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（ ）。
A:开阔视野
B:了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况
C:较容易招聘到高级人才
D:较容易招聘到稀缺人才
情境模拟测试根据测试内容可以分为（ ）。
A:语言表达能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试
B:语言表达能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试
C:沟通能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试
D:沟通能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试
内部招募有效的方法是( )。
A:推荐法
B:笔试法
C:试用法
D:考察法
通过计算（ ）可以分析录用人员的素质状况。
A:应聘比例
B:招聘单价
C:招聘完成比例
D:录用比例
（ ）适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。
A:单人面试
B:多人面试
C:独立面试
D:情境模拟测试
以下甄选工具中，效率最高的一项是（ ）。
A:评价中心
B:自我评价
C:体能
D:面试
（ ）是对招聘成本所产生的效果进行分析。
A:招聘成本效益评估
B:招聘信度效度评估
C:招聘成本效用评估
D:招聘数量质量评估
企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ ）。
A:招募选择方案
B:招聘备选方案
C:外部招聘方案
D:内部招聘方案
对情景模拟方法理解错误的是（ ）。
A:它将应聘者至于某种模拟环境中
B:被评价者事先必须接受专门培训
C:评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质
D:评价者事先必须接受专门培训
岗位调查阶段调查的内容包括（ ）。
A:紧张状况
B:岗位识别信息
C:岗位关键能力
D:岗位劳动负荷
E:岗位任务.责任.权限
招聘.甄选和录用工作的基础是（ ）。
A:人力资源规划
B:培训开发
C:工作分析
D:工作设计
招聘策略主要有（ ）。
A:地点策略
B:方法策略
C:人员策略
D:计划策略
E:时间策略
预备性面试苛关注的问题有（ ）。
A:注意求职者谈话时的非言语行为
B:注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求
C:要对简历内容进行简要的核对
D:通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平
人力资源供给的预测方法有（ ）。
A:核算法
B:技能清单法
C:人员置换图解法
D:随机网络模拟法
对面试人员面试目标表述正确的是（ ）。
A:决定是否通过本次面试
B:使应聘者了解企业人力资源政策
C:了解应聘者的家庭状况
D:创造融洽的会谈气氛
无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ）。
A:发言形式
B:发言情态
C:发言影响
D:发言内容
工作分析的定量分析技术主要包括（ ）。
A:观察法
B:工作日志法
C:职务分析问卷法
D:访谈法
E:职能工作分析法
招聘成本效用评估指标包括（ ）。
A:人员录用效用
B:招募成本效用
C:选拔成本效用
D:培训成本效用
E:总成本效用
一般来说，人员录用决策的策略主要有（ ）。
A:多重淘汰式
B:比较录用式
C:择优录用式
D:结合式
E:补偿式
一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用测评中心这种方法。（ ）
A:错误
B:正确
录用决策的标准主要有三种，分别是以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。（ ）
A:错误
B:正确
岗位分析是一系列人力资源管理活动的基础，与选拔.调整工资和培训均有关。（ ）
A:错误
B:正确
在审查简历的逻辑性时，若发现虚假成分的存在，应直接将其简历筛除。（ ）
A:错误
B:正确
压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。（ ）
A:错误
B:正确
评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。（ ）
A:错误
B:正确
企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。
A:错误
B:正确
企业完成人员招聘工作后应对招聘成本和录用人员进行评估。（ ）
A:错误
B:正确
情境模拟测试适合于招聘服务人员，事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。（ ）
A:错误
B:正确
由于非结构型面试具有很大的随意性，所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要求。（ ）
A:错误
B:正确
人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节，其目的是将明显不合乎职位要求的应聘者排除在招聘过程之外。（ ）
A:错误
B:正确
情景模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。（ ）
A:错误
B:正确
招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。（ ）
A:错误
B:正确
为使整个面试过程有综合型判断，要避免进行阶段性的总结。（ ）
A:错误
B:正确
通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。（ ）
A:错误
B:正确
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发表于 2020-8-8 19:05:34
